分别对经营者激励和约束问题和委托代理问题做出了以下问题分析借鉴.pdfVIP

分别对经营者激励和约束问题和委托代理问题做出了以下问题分析，请老师过目： 一、激励与约束经营者的必要性 对经营者进行激励与约束之所以必要， 其根本原因在于公司制度的实行。 在公司制度下， 企 业的财产关系由 两权合一“ ”转化为 两权分离“ ”，即所有者拥有对企业财产的终极所有权，而 经营者拥有对企业财产的经营权。 在两权分离条件下， 必需对经营者进行激励与约束的原因 如下： 1．委托人与代理人之间的利益目标不一致。 （1 ）委托人（所有者）的利益目标是资本增值和资本收益最大化，最终表现为对利润最大 化目标的追求。 （2 ）代理人（经营者）的利益目标是自身效用最大化。 经营者的自身效用是货币收入和非货币收入的一个函数。 由于其货币收入要由董事会根据其 经营业绩来决定， 以至于经营者为谋取自身效用最大化的目标便转向非货币收入， 如追求奢 侈的办公条件、 气派的业务旅行、 公款吃喝等。 凡此种种通常都必须以牺牲股东利益为代价。 2 ．委托人与代理人之间的信息控制不对称。 代理人可以全面掌握企业经营信息，而委托人则不能。 3 ．委托人与代理人之间的责任和风险不对等。 资产所有者对企业经营承担最终的责任， 而代理人承担的责任仅以损失自身的名声和职位为 限。 二、国有企业经营者的激励与约束是国有企业改革的关健 （一）对经营者的有效激励是企业的生存和发展的保证。 （二）对经营者的有效约束是深化国有企业改革的有力保证。 经理人员的激励机制 一、经理人员激励机制存在的突出问题 1．经理人员的收入构成不合理。 经理人员的收入构成不合理主要表现为名义收入偏低，而灰色收入很高，如公费吃喝玩乐、 公费出国、公费游山玩水、公费购买豪华汽车、公费购买高级住宅等。 2 ．对经理人员的激励具有短期性。 激励的短期性主有表现为激励局限于在岗期间，以至于经营者在离职前通过各种途径 最后“ 捞一把 ”以增加自己灰色收入甚至不合法收入。对经营者激励的短期性，是产生 “59岁现象 ” 的重要原因之一。 3 ．对经理人员的激励手段错位。 激励手段错位一方面表现为由经济手段错位为行政手段 （即追求政治升迁， 重视来自上级主 管部门的评价） ，另一方面表现为长期手段错位为短期手段。 如通常采用的激励手段是年薪 制，其标准只与企业短期经营状况有关。 因此，作为经济人， 企业经营者会在实际上寻求自 身年薪收入的最大化。 二、经理人员激励机制的构成 广义的经理人员的激励机制， 包括物质激励机制和精神激励机制两个方面。 狭义的经理人员 的激励机制仅指经营者的报酬激励机制。 将经理人员的报酬与企业收益挂钩是一种较为有效 的激励机制，其构成应是复合而不是单一的。经理人员的报酬通常由以下几部分构成： 1．工资：一般是固定的， 它提供一种稳定可靠的收入， 对经理的工作和生活具有保险作用， 但是，它的 旱涝保收“ ”性质不利于激励经理的积极性。 2 ．津贴或奖金：与当年的企业绩效挂钩，它有较强的刺激作用，但它容易导致经理的短期 行为，并且也不能准确反映经理的努力程度和真实贡献。 3 ．在职消费：与经理的职位直接挂钩，也具有较强的刺激作用，但它同样容易导致经理的 短期行为。 4 ．期股期权： 能准确地反映真实业绩， 它把经理的报酬与企业未来的经营状况联系在一起， 因而最具有刺激作用，但是对经理来说，期股期权有较大的风险。 三、经理人员激励机制的设计原则 1．报酬与绩效挂钩，投资者与经营者二者利益兼顾，以效率优先为主的原则。 2 ．固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主的原则。 把经营者的报酬分成两部分： 一部分作为固定收入， 其数量以能维持其个人与家庭生活为宜； 另一部分作为风险收入，则要完全同经营绩效挂钩，使其承担风险，起到激励作用。 3 ．长期业绩与短期业绩相结