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电子商务公司薪酬系统合适发展中公司 电子商务公司薪酬系统合适发展中公司 电子商务公司薪酬系统合适发展中公司 薪 酬 体 系 电子商务 二零一五年三月 目 录 第一章 总则 第一条 合用范围 本方案合用于 ** 电子商务有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。 第二条 目的 拟订本方案的目的在于使职工的薪酬与贡献挂钩、 薪酬与公司利润挂钩， 使 薪酬能够起到优异的激励作用。 第三条 原则 依照按劳分派、效率优先、兼备公正及可连续发展的原则。 第四条 依照 薪酬分派的依照是：贡献、能力和责任。 第五条 整体水平 公司依据当期经济效益及可连续发展状况决定薪水水平。 第二章 薪酬系统 第一条 职系 公司职工分红 4 个职系，分别为 管理职系（总经理、总监、经理、主管等） 、 支持管理职系 (行政、人事、财务等）、技术职系 （特聘程序、网编美工等） 、营 销职系 （市场、策划、客服等） 。针对这 4 职系，薪酬系统采用与月度绩效有关 的岗级薪水制。 第二条 特聘 特聘人员的薪酬拜见薪水特区的有关规定。请见附表七。 第三章 薪酬构造 薪水构造 职工薪水收入 = 固定薪水 +福利 +加班薪水 +360 绩效薪水 +年关双薪 固定薪水 固定薪水 =基本薪水 +各项津贴；津贴包含交通、餐补、通信、工龄、学历和生活补贴、保密津贴等。 福利 职工转正后公司会为其购置五险一金。 加班薪水 依照加班工作时长来发加班薪水。 加班费 =加班小时数×基本薪水× （，2,3） /30 发放原则：工作日加班发放倍基本薪水；周末加班发放 2 倍基本薪水；国家法定节假日加班发放 3 倍基本薪水。 360 绩效薪水 采用 360 查核体制。一个季度发放一次。绩效薪水与职工每个月的工作努力程 度、工作结果有关， 反应了职工在目前的岗位与技术水平上的绩效产出。 绩效工 资方法以下：月度绩效薪水 =岗位薪水×月度查核系数×部门查核系数 月度个人得分与个人查核系数比较表以下： 评论得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 查核结果 优 良 中 基本合格 不合格 查核系数 1． 2 1 0． 8 0． 6 0 月度部门得分与部门查核系数比较表以下： 评论得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 查核结果 优 良 中 基本合格 不合格 查核系数 1． 1 1 0． 9 0． 8 0．5 查核流程见附表一。 查核详尽标准请见附表三、四、五、六。 如若对查核结果不满，可提起申述。请见附表二。 年关双薪 年关双薪即为第 13 个月薪水。由基本薪水和津贴构成，即固定薪水部分。 随十二月份薪水一同发放。 今年度在 9 月前入职的可计发第 13 个月薪水的 50%。 今年度在 5 月前入职的可计发第 13 个月薪水的 100%。 若发薪前离职或许提出离职，则不计发第 13 个月薪水。 第四章 岗级薪水 岗级薪水是表现岗位劳动差别的薪水，岗位薪级薪水推行 “一岗一薪 ”和 “一 岗多薪 ”兼用的原则。我公司设置岗位薪级薪水 22 级标准，对应全公司全部岗位， 此观点等同固定收入。详细岗级对应状况请见附表七和附表八。 第五章 薪水调整 第一条 原则 公司薪水调整原则是整体调整与个别调整联合。 第二条 周期和幅度 公司薪水整体调整周期与调整幅度依据公司效益与公司发展状况决定。 第三条 调整方法 个别调整依据职工个人年末查核结果和职称、岗位改动决定。 依据查核结果调整。连续两年内查核结果为两“优”者，以及连续三年查核结果为“良”或以上者，薪水岗级在本职系本职称系列内荣膺一级。当年查核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年查核结果为“不合格”的职工进行解雇办理。 岗位改动调整。若职工岗位发生改动，则职工薪水岗级改动为相应岗位目前职称系列的薪水岗级。 第四条 调整注意事项 薪水岗级调整过程中，若调整前薪水岗级与调整后所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保存，在调整后岗位、岗级系列对应薪水岗级的基础上依照该级差相应提升或降低薪水岗级。 薪水岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高品位，则薪水岗级不再改动。 第六章 薪水特区 第一条 目的 建立薪水特区， 使薪水政策要点向对公司有较大贡献、 市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优异人材， 使公司与外面人材市场接轨， 提升公司对要点人材的吸引力，增强公司在人材市场上的竞争力。第二条 原则 谈判原则：特区薪水以市场价钱为基础，由两方谈判确立； 保密原则：为保障特区职工的顺利工作，对薪水特区的人员及其薪水严格保密，职工之间严禁互相打听； 限额原则：特区人员数量推行动向管理，依照公司经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。 第三条 选拔要求 特区人材的选拔之外面招聘为主。 其条件为公司人