帮助优秀员工改进细节.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 帮助优秀员工改进细节 让员工留意细节特别有必要,信守承诺也会帮助员工把工作做得更好。但需要一些人与人之间的沟通技巧,需要对明星员工的不足行为收集充分的证据,并予以足够的耐心与周密的计划,转变优秀员工对细节的忽视。  “刘经理是我7年职业生涯中见过的最敬业、最勤勉的一个管理人员,可是他有时候太不留意细节了,在人与人之间的关系处理上很糟糕,让我难以忍受……”还没等林婷开口,市场部的渠道开发主管孙德就打开了话匣子,“拿这一次的冲突来说,就因为他的性子实在太急了,还没搞明白事情的原委,就在办公室冲着我大吼大叫,搞得我在那么多员工面前下不了台……”  在林婷的工作日记中,这已经是她执掌人力资源部半年时间以来,第五次记录下属员工对市场部经理刘润林的投诉。  优秀员工的问题行为  在林婷的印象中,刘润林是公司上下都颇赞扬的一个员工,年过30岁却有着初涉职场般的激情。他视野开阔,市场开发经验丰富,尤其是那股敬业精神,经常激励、带动下属员工以昂扬的激情完成工作,假如需要加班,他总是能带领下属员工二话不说,把活完成得漂美丽亮的。总经理曾赞扬他是“公司内一匹布满野性和强悍进攻力的狼!”  然而,正所谓金无足赤,刘润林也是公司内颇多下属员工投诉的管理人员。因为刘润林虽然在工作中表现得很细致,在人与人的关系处理上,却颇为马虎,经常在一些细节问题上与下属闹得不可开交。  “最糟糕的一次,是他当着下属的市场开发主管、总经理的面,答应会给市场开发小组申请相应的奖金,总经理也当场答应了。”林婷回忆说,“然而,马虎的刘润林出了总经理办公室就忘了个一干二净。最终,这笔奖金没有兑现。原本期望值不高的开发小组,在刘润林主动提出嘉奖后,一度特别快乐,最终没有落实,都感觉自己被部门经理涮了。为此,开发小组员工私下埋怨很长一段时间。”  久而久之,刘润林下属的基层管理人员逐一离去,他们都承认,刘润林是一个特别优秀的员工,但不是一个优秀的上司。他的工作方式、激发下属员工热忱的能力只适用于初涉职场的新人,而有一定工作经验的员工往往会出现较强的抵触心情。比如,他性子较为急躁,总是在自己还没找到精确答案时就冲着下属大声呼喝,有时候没有想明白细节就冲着下属管理人员提出各种各样的问题,总感觉自己可以做全部的事情,没有依据自己答应的做法激励员工……  失败的帮助  针对刘润林的一些“问题”行为,作为人力资源经理的林婷,一度以“个人管理方式”为由,并没有过多干涉。而随着投诉的增多,林婷渐渐意识到,已经到了必需解决的地步。  “明显,刘润林的问题出在对细节不重视,极易伤害下属的自尊心;缺乏管理人员应具备的人际敏感,过于自信。”林婷这样总结。  据此,林婷打算与刘润林做一次面对面的正式沟通。  “我有这些问题吗?”在林婷的办公室,刘润林听到林婷的疑虑,从座位上跳了起来,“我从来不认为我是一个不重视细节、马虎大意的管理人员,你没看到,我总是把工作支配得条理清晰,完成得也很好……”  “我承认这一切都是事实,但我现在所指的,是你与下属员工之间的关系。你在处理人际关系问题上,缺乏一些技巧,过于马虎了……”林婷耐心地说。  “不!我不这样认为,你看,市场部哪个员工不衷心佩服我的能力?这个你也是知道的。”刘润林特别不解,“假如我真有这么多的问题,他们还会都服我并毫不迟疑地听从我的工作支配?再说了,我与他们相处得也不错呀,感情都很深,而且我也和他们解释过,我这个人没什么,有时候就是脾气急了点,有什么不对的,我也会向员工真诚赔礼。”  “现在的问题不在这里,而是你在处理与员工的关系上,比如,3月份市场开发小组的奖金问题,你答应了但没有兑现。原来下属员工没那么高的期望值,你自己主动提高了,最终却没有兑现,这不是你自己挖个坑跳进去了嘛。”  “这的确是我的失误,我当时忘了,事后提出时,已经过去四个月了,再来计提奖金的话,财务部意见也大,那是一个特例呀……”  ……  持续2个多小时的争辩,林婷最终没能说服刘润林。“他总是很自信地认为自己并不存在什么问题行为,而我也缺乏足够的证据说明他存在哪些不足。”林婷对此颇为自责,“预备不充分,让我在这次正式沟通中特别被动,最要命的是,自此之后,刘润林不只没有改进,反而对下属员工有一些反感,怀疑他们对自己品德有所质疑。事实上,员工并不是那样。”  林婷对此一筹莫展。  帮助优秀员工改进细节的4个步骤  让员工留意细节特别有必要,信守承诺也会帮助员工把工作做得更好,但需要一些人与人之间的沟通技巧。要帮助明星员工留意细节,可遵循下述四个步骤:  收集精确的信