纺织企业员工招募与甄选.pptx

第四章 招募与甄选招募与甄选的概述招募的途径甄选的程序甄选的方法新雇员引导一、招募与甄选的概述招募：组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采取的所有行动的总称。衡量招募质量的指标组织政策对招募的影响甄选方法科学性的指标（一）衡量招募质量的指标申请人数实际录用率招募成本离职率绩效招募金字塔200新雇用人数50接到录取通知书的人数（2：1）100实际接受面试的人数（3：2）150接到面试通知书的人数（4：3）1200招募引来的求职人数（6：1）（二）组织政策对招募的影响晋升政策——晋升阶梯薪酬战略职业安全与保障政策自由雇佣政策正当雇佣政策组织对自身形象的宣传（三）甄选方法科学性的指标信度（Reliability）再测信度复本信度分半信度效度(Validity)效标关联效度内容效度普遍适用性二、招募的途径内部招募外部招募（一）内部招募1、内部招募的优缺点优点：1、激励员工 2、成本低 3、人员可信，磨合期短缺点：1、近亲繁衍 2、过度竞争2、内部招募的方法工作布告推荐法档案法 工作公告 编号：____________公告日期：______________结束日期：______________在 部门中 职位可供申请。薪资水平： 元职责（参见岗位说明书）可优先考虑的技术或能力：申请方式：1、电话申请可致电 。2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至 。对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。 甄选工作负责人：___________ 机会面前，人人平等。3、内部招募的渠道晋升工作调换工作轮换内部人重新聘任(二)外部招募1、外部招募的优缺点优点： （1）因事求才，广招贤人。 （2）为企业注入新鲜血液。缺点： （1）磨合期长。 （2）挫败内部员工积极性。 （3）成本费用高。2、外部招募渠道选择招募广告会场招募雇员推荐校园招募自荐职业中介服务机构 公共就业服务机构 私营就业服务机构 猎头公司各类招募广告媒体比较媒体种类优点缺点电视、广播 1.“强入式”信息传播 2.发掘“跳槽”欲望3.兼做企业广告1.昂贵2.短暂3.传播的盲目性报纸 1.广告大小有选择余地 2.可限定招募区域1.容易被人忽略2.没有特定的读者群杂志1.保存期长，可不断重读2.广告大小弹性可变3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域1.难以在短时间里达到招募效果2.地域界限小网络 1.图文效果优越 2.传递速度快 3.可统计浏览人数1.信息过多容易被忽略2.需上网条件广告的必要内容细节 细节的必要性工作地点69任职资格65工资57职务57责任47公司40 相关经历40个人素质32工作前景8公司班车8员工福利6 各招募渠道比较分析 渠道人员类别报刊广告私营中介雇员推荐校园招募管理职位80%75%65%专业技术职位75%70%75%一般工作人员80%70%90%三、甄选的程序领取申请表履历筛选雇佣面试试用选择测试上司面试背景调查笔试体检(一）申请表类型1、某公司应聘人员报名表招聘岗位 照片报名日期 年 月 日姓名 性别出生日期编号最高学历 毕业学校职称 专业身高 体重 外语水平兴趣爱好 健康状况工作单位通讯地址邮政编码 联系电话备注：2、某公司应聘人员简历表应聘职位 姓名性别出生年月政治面貌 照片学历毕业院校专业职称现从事工作现工作单位联系电话通讯地址邮编家庭地址身份证号码掌握何外语程度如何，有无证书技能与特长技能等级个人兴趣身高体重健康状况个人简历欲离开原单位的主要原因现在工资欲加入本单位的主要原因收入期望 元/年可开始工作的时间晋升期望（职位、时间）培训期望（内容、日期、时间）其他期望家庭成员自愿保证：本人保证所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分。签字：日期：笔试（知识考试）百科知识考试，又称广度考试专业知识考试，又称深度考试相关知识考试，又称结构考试四、甄选的方法和技术面试智力测试机械能力测试个性测试职业兴趣测试专业技术知识和技能测试评价中心其他笔迹分析诚实测试药物测试（一）面试1、面试题目的类型 内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类 结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试2、 面试偏差产生的原因首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、其他（性别和吸引力）3、面试的步骤（1）面试准备（2）建立和谐的气氛（3）提问（4）结束面试（5）回顾面试（二）智力测试智力的内涵智力测试的量表 （1）《韦氏成人智力量表中国修订本》 （2）《瑞文推理测验》----文化公平测验智力的内涵智力的内涵说 明语言理解能力个体对语言、文字的理解