第三讲;人事考核结构.pdfVIP

人力考核的构成 能力构成与发挥 业绩考核与人事考核的关系 人力考核的构成 根据广义能力的构成，日本企业的人事考核由业绩考核、敬业精神考核和能力考核 三部分。 业绩考核是根据职务标准，检查工作的实际效果。业绩考核的关键是以过去式看待 作为考核期间内的结果的事实。这时，不管工作的经过如何，只问 “已经得出的结果 怎样 ”。 敬业精神考核是检查曾以多大的干劲从事本职工作。敬业考核的关键是以过去式看 待通过考核期间内的行动表现出来的事实。这时，不管结果如何，只问 “干劲和工作 态度曾经是怎样的 ”。 能力考核是根据职能必要条件，判断现在的保有能力水平如何。能力考核的关键是 考核当时能力的保有程度。 由此看来，三种考核是完全不同的。所以，必须明确区分业绩考核、敬业精神考核 和能力考核的。如果把这三种考核混为一谈，那就既不能有效的和 “发掘能力 ”结合 起来，也不能有效的 “给予公正的待遇 ”结合起来，然而这两条却是人事考核的主要 目的所在。而且，由于不明确该考核什么，考评者往往不知道怎样，容易造成凭主 观进行考核和凭印象进行考核。考核结果也就会因考核人员的变换而大不相同，就 无法得到被考核人员的理解。这样一来，人事考核就会加深上司与部下之间的不信 任。 在日本 60 年代及以前的人事考核中，几乎没有采纳能力考核的概念，原因是：过去 认为，在学历、性别和工龄项目中，已对能力进行过评定。因此对能力考核不热心， 从一开始就不愿意搞能力考核， 所以日本旧式的人事考核只是成绩考核和情意考核。 即使是成绩考核，也很少向部下提出职务标准，也不易正确评定业绩。就是说也未 能正确进行业绩考核。这样一来，就只剩下敬业精神考核。实际上，日本旧式的人 事考核是以敬业精神为中心进行的，就是说，考核问题指示： “工作态度如何 ”、 “工 作是否认真 ”、 “对公司是否忠诚 ”、 “是否不迟到、补缺亲 ”等。 但是，人事考核的重点应该放在 “能力考核 ”上。特别是对于处在低速增长时代的企 业来说，能力考核越来越重要。从这里，可以折射出日本管理思想的演变。 对于日本很多想发掘和利用雇员能力的企业来说，能力评定是必不可缺的最重要之 点。在严峻的经营环境中，企业能否生存下去，取决于能否恰如其分的对这种能力 进行评定。 能力构成与发挥 一、 基本能力 一般的能力包括知识、技能和体力三个方面，这三条常常被称作 “基本能力 ”。 二、 思想成熟度 积累经验，在实践中提高熟悉程度的能力，包括判断能力、筹划能力、谈判能力和领导能力 等，称为思想成熟度。 如果单纯考虑思想成熟度，应包括思维能力和人事工作能力。 而思维又分为逻辑性思维和创 造性思维，人事工作能力也分为对部下的领导能力和对其他人的交际能力，如下图所示： 三、 敬业精神 一个人无论基本能力和思想成熟度如何，如果没有干劲，缺少积极向上的敬业精神，干好工 作是不可能的。 就是说， 劳动者的热情或态度是非常重要的， 称之为 “敬业 ”，在人事考核中， 进行 “敬业考核 ”是必不可少的。 敬业应包括纪律性、协调性、主动性、积极性和奉献精神。 四、 业绩 业绩考核一般可以从工作的质量和工作的数量两个方面进行。 五、 能力的保有与发挥 从广义上理解能力，它是由上述的 “成绩 ”、 “情意 ”、 “基本能力 ”和 “精神熟悉能力 ”构成的。 日本人常把 “成绩 ”和 “情意 ”叫做发挥能力，把 “基本能力