沈阳华铁企业集团培训设计方案.docxVIP

最新 精品 Word 欢送下载 可修改 沈阳华铁企业集团 | 机密 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u 引言 2 1薪酬设计及管理的意义 2 2 改良目的 2 3 薪酬诊断 3 4 总体薪酬方案 4 4.1岗位等级划分： 4 4.2技能工资划分： 4 4.3薪酬制度文本： 5 结 论 8 参考文献 9 沈阳强风铝业工程薪酬设计方案 引言 自从学习了公司薪酬设计与管理这一门课程，一个学期以来，学习了很多关于薪酬设计与管理方面的理论知识，于是根据我所学到的知识，结合本公司目前的状况，总结了薪酬设计方面的一些缺乏，为本公司设计了一个薪酬体系，如有缺乏之处，望老师多加指正。 1薪酬设计及管理的意义 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬已仅仅是具有传统的企业生产本钱支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素；而人力资源战略是企业战略的一个重要组成局部，它为企业战略的实现提供人力上的保证。企业战略为企业勾画了美好的蓝图，而这蓝图最终只能靠人去完成。因此，鼓励开发人的潜能并最终为企业战略效劳成为现代薪酬管理的一个重要职能。传统的薪酬管理已难适应企业现代管理的需要，因此建立起一套基于战略的薪酬体系就成为一种必然。 现代公司在进行薪酬设计时，必须要充分考虑到公司的开展战略，这与战略导向原那么是一致的。公司的薪酬制度还必须结合企业自身的开展阶段，华铁创立初期所形成的易操作性和鼓励性，非常个人化的随机性报酬已经不适合现在已经开展成一个初具规模的生产型企业了。 沈阳强风铝业工程是以生产为主体的企业，中层管理干部多为一线生产工人提升者，在不断的开展壮大的过程中，一开始的简单的人员薪酬制度已经跟不上现在企业的开展，在现有的薪酬体系中，有很多不完善的地方，导致现有的薪酬体系出现很多弊端，无法刺激员工的生产积极性，人员流失很大。使企业的本钱比值逐渐加大。给企业造成了很大的损失。因此，在此根底上，我对本企业现有的薪酬制度，做了一个改善。其中还有许多缺乏之处，望老师多多指导。 2 改良目的 企业在设计薪酬制度时，应从战略、制度、技术三个层面来系统化思考具有企业个性的结构化薪酬体系设计模型，具体如图： 企业追求与使命 战 企业开展战略 企业核心价值 略 层 人力资源战略与机制 面 社会与行业环境 新出理念与政策 法律环境 制 内部公平性 薪酬架构 ·实现战略目标 度 层 外部公平性 薪酬制度 ·提升竞争能力 面 员工奉献 薪酬管理 ·促进组织成长 技 术 层 职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、 面 计算机管理系统 3 薪酬诊断 根据公司现状，进行合理的分析、总结，采用问卷调查法，访谈法，分别对公司的一线员工，中层管理人员进行本公司内部的薪酬调查。共发放调查问卷120份，收回105份有效调查问卷。 其中中层管理人员对薪酬的满意度高于一线员工。技术工种的薪酬制度存在很大问题。 最后研究得出，本企业适合采用技能岗位工资制。 4 总体薪酬方案 4.1岗位等级划分： 对企业内部工作岗位进行分析，从新划归企业员工岗位等级，如下表： 岗位等级 后勤部 财务部 人力资源部 平安部 生产部 生产车间 技术部 经理办 一 保洁员 　 　 　 　 　 　 　 二 　 　 　 保安员　 　 一线工人 　 　 三 　 　 　 　 　 　 　 　 四 　 　 　 保安班长　 　 技术工种 　 　 五 　 　 　 　 　 副班长 　 　 六 保洁主管 库房管理员 　 　 检查员　 班长 　 　 七 　 　 　 　 　 　 　 　 八 司机 　 　 　 　 　 　 　 九 　 出纳员 　 平安员 生产助理 　 　 十 行政助理 会计 人事助理 　 　 　 设计员 　 十一 　 　 　 　 　 车间副主任 设计组长 外协员 十二 　 　 　 　 　 车间主任 　 经理助理 十三 副部长 副部长 副部长 副部长 副主任 副部长 副部长 　 十四 部长 部长 部长 部长 主任 部长 部长 　 十五 　 　 　 　 　 　 工程师　 副经理 十六 　 　 　 　 　 　 总工程师 总经理 4.2技能工资划分： 按照岗位等级设计企业技能工资结构表： 职称 档次 薪酬 职位 〔档差150〕 正高职称 1 2160 副经理、总经理、工程师、总工程师 2 2022 3 1960 〔档差120元〕 高级职称 4 1840 副部长、部长 5 1720 6 1600