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绩效目标制定设定分解过程及注意事项 本文介绍绩效目标怎么写 , 绩效目标制定过程 , 绩效目标及完成情况的测量方法和跟踪以及绩效目标的设定分解注意事项等内容。一、绩效目标制定 绩效目标应该写成有标准的结果承诺。 结果承诺表述了计划要取得的成就。标准从数量、 质量、成本和工作怎样执行的角度， 说明时间周期或日期及其他可以衡量的标准。 标准用于解决这些问题： 多快？多少？多好？它们是衡量实际结果所依据的标准。 （一）绩效目标的 SMART原则 ?目标应该是明确的 （ specific) 。模糊的目标会导致误解和含糊不清。 谈论具体的结果而不是想法和愿望。 ?目标应该是可度量的（ measurable) 。只要可能就应该使用量化的测量。例如，一个的“迅速满足顾客需求”的目标就不够明确， 并且不能用数量来衡量。 与之形成对比的是“在 24 小时内对顾客的信息需求做出反应”这个目标更具体，也是可以测量的。 ?目标应该是行为导向的（ action-oriented) 。目标关注的焦点是对顾客的信息 需求做出反应，它暗含着对顾客需求的有效满足。 ?目标应该是立足于现实的 （realistic) 。客户需要的信息通常要用  48 小时去调 查，上面的目标应做适当的调整以反映真实情况，并保证其适当性。 ?目标应该是有时间限制的 （time-framed) ，需要设定一个实现目标的时间限制。调研人员可能说：“在以后的 3 个月内，保证在 24 小时以内满足顾客的信息需求。” （二）绩效目标标准 下面分享的是是关于书写绩效目标的普遍可接受的标准。 1、明确的：绩效目标应该用容易理解的语言准确地描述要实现的成就——完成什么，什么时候，怎样完成。 2、数量上有限的：既然绩效目标是对工作描述的补充，它们应该被控制在一定 数量以内（ 3? 5 个），并且只对主要工作任务或要执行的项目书写绩效目标。 把注意力集中在有限的几个目标上， 把焦点放在解决问题的行动和革新上， 可以使个人有更大的发展，使生产力有更大的提高。 3、富有挑战性的：好的绩效目标预示着显著的成果，它们表示着在过去绩效基础上的进步，所以需要有一定的难度。 4、现实的：尽管有意义的绩效目标需要一定难度，而且用提高的方式表达，它 们仍应该具有实现的可能性。 如果目标定得过高， 就有可能挫伤积极性， 可能被遗忘或遗弃，这样就不会产生影响。 5、连贯性：绩效目标应该有目标日期或完成日期，不应该仅仅指向“未来”。 尽管绩效评估每年进行一次，但绩效目标可以设定得短于 1 年。 6、有灵活性的：为了适应业务条件或其他不可预见的环境的变化，绩效目标应 该有一定的灵活性。 一些目标可以放弃或修改， 另一些可以增补。 时间进度表可能需要变动。尽管目标是对行动的承诺，但不应过于严格或僵硬。 7、可衡量的：绩效目标应该是可以根据数量或质量的标准进行衡量和证实的。 员工和监督者在结果的水平和这些结果将被怎样衡量上达成一致是非常重要的。 书写绩效目标时，就应该对这些衡量标准达成共识。 下表提供的一些绩效目标的样本来指导上面的规则在实际中怎样应用。 员工和管理者在员工的目标上（不管什么目标）达成一致是至关重要的。在目标上达成一致意味着在结果承诺和用来测量结果的标准， 特别是怎样用这些标准来测量不同的绩效水平这些问题上达成一致。 为了防止在整个绩效评估阶段，尤其是后期出现误解和意外， 就应该就在绩效计划阶段在这些标准如何测量问题上形成共同认识。 （三）使用有意义的绩效目标测量方法 “不能被测量的事物是无法管理的。 ”一个不能被测量的目标会是含糊的、不具体的、模糊不清的，或者是令人迷惑的。显然，它是无法实现的——即使实 现了，也没有人会知道它。 你必须有一个测量每个绩效目标的方法——一个描述你想取得进步的领域的正 确方法。你应该能够马上应用这个测量方法， 就在明天或未来——看绩效是否有了不同。 人们经常把测量看得过于复杂， 因此他们会使用并不适合当前情况的复杂方法。绩效目标只能在很少几个方面被测量。四个最常用的方面是： ?质量； ?数量； ?成本； ?时限。 不管目标是个人的， 还是小组的还是整个组织的， 这 4 条应该涵盖几乎所有可能的测量。 （四）使用有一定难度的绩效目标 对实现绩效目标最主要的影响因素是通过我们的想像提供我们必须成功 的动机。成功需要动机。 大多数学者同意， 动机深受个人想像“成功”或想像实现目标的能力的影响：逼真地投射一幅心理画面包括你获得成功后的图像、 声音、味道和感觉。 如果想像足够强烈， 它不仅促进我们改进当前行为， 而且能在困难的时候使我们保持热情。 如果你能想像自己从实现的每个目标中获得利益， 那么将很容易设置可达到的目标。这种“沉浸其中”的过程意味着花时间去设想将来， 这将是一个缓慢的、