彭剑锋的人力资源战略规划.pptxVIP

人力资源管理——基于战略的人力资源规划; ;问题的提出：;3、人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台问题突出、基础条件不足：基础信息数据不全、没有T0值；人力资源统计指标体系不完善，统计数据不准确；企业内部缺乏统一的人力资源及相关数据和信息建设标准，缺乏沟通和分享机制；职务分析、人员任职资格和能力界定等人力资源规划的基础条件不足。 4、人力资源战略规划的执行力不足； 要么根本没有人力资源规划，无以执行； 要么有人力资源规划，但束之高阁；要么有人力资源规划，只得到有限执行；要么有人力资源规划，但执行后没有评估；要么有人力资源规划，但评估后没有改进。;第一节　 人力资源战略规划的概念、内容及其功能;1、人力资源规划的定义比较;;;２、笔者认为：;要点： 战略牵引性。人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源政策与措施及系统解决方案，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。 问题导向性。人力资源规划要以问题为导向，基于企业发展战略及行业最优实践而制定。 系统解决性。人力资源规划是一个系统工程，需要人力资源其它模块配套，既要理念牵引又要有相应的具有操作性的行动计划设计。 现实操作性。制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析、要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数据，要有组织与机制保障等。 ;二、人力资源战略规划的内容： 人力资源规划的一般内容：;１、华信惠悦人力资源规划内容：;２、华夏基石人力资源规划内容： 1、三项基础分析工作： 第一、企业战略的解读与分析：人力资源战略规划首先要反应企业战略的诉求，满足企业战略需要。 第二、企业人力资源盘点：企业人力资源的规划要基于企业的问题和现状，要基于企业的资源与能力，要以问题为导向，渐进式系统解决。 第三、企业人力资源最佳实践研究与差异性分析：人力资??管理标竿研究和设定。 2、人力资源战略规划的价值取向与依据：企业人力资源管理理念、战略目标、策略与政策的研讨、提炼和确定。;3、组织基础建设规划：人力资源部门职能转化路径的确立；人力资源管理人员队伍的培养和开发路径规划；企业领导力的培养、开发路径规划。 4、人才队伍规划：职业通道、职类与职种规划；核心人才队伍建设规划（比如：管理团队，研发团队，营销团队）；人力资源总量与结构规划；人力资源素质能力提升规划。 5、人力资源管理机制变革规划：人力资源管理机制创新和变革规划；人力资源管理信息系统建设规划。;三、功能作用;四、人力资源规划的依据;;第二节 人力资源的盘点; 所谓人力资源盘点，就是对企业的人力资源现状与企业人力资源战略需求或最佳实践的差距进行比较分析的科学程序与方法，是企业人力资源战略规划的起点和基础。 ;其要点包括： 人才定义与人才分层分类标准，人力资源的存量的静态描述（年龄结构、学历结构、专业结构等） 员工能力与员工心态分析 基于战略的关键岗位分析（战略——组织——职位），识别未来需求 人力资源的现状、未来需求差异性－－标杆法（战略需求标杆、最佳实践标杆） 人才成长与培养速度分析、人才能力提升阶梯与速度分析 外部劳动力市场供给分析、人才市场化职业化程度分析、分层分类的市场人才稀缺性程度分析 人才总量与结构分析（识别短缺与过剩）、人才结构变动趋势分析;案例1：民生银行人力资源盘点 案例2：某电子销售公司人力资源盘点 案例3：某电力公司最佳实践比较 案例４：某企业ＨＲ盘点内容;;人力资源规划人员数量规划方法;;;;;人员数量规划方法标杆对照法;;人员数量规划方法流程优化法;;人员数量规划方法概要;; 模式一：经典模式（基于供给与需求的预测与平衡） 基于供给需求预测来进行人力资源战略规划。人力资源规划是一种精确计量与计划的过程，在这种思想的指导下，人力资源战略规划的思考重点集中于如何进行有效的准确预测需求、预测供给，人力资源规划的目标是寻求供给与需求的平衡，因此，人力资源规划的过程也是供给需求平衡的过程，对于预测方法和数量的强调是人力资源战略规划的中心。这种模式适合于企业经营领域单一或规模小的企业，或在企业内部对某一类的人员进行专项的人力资源规划。;;模式二：基于现状与理想状态的趋近模式（人力资源规划是一种理想状态的过程）;模式二：;模式三：基于企业核心竞争能力的人力资源规划模式（满足战略需要的核心人才队伍建设江苏电力核心人才成长路径建议报告）;要点： 基于能力的规划模式强调能力的先导性，基于机制的模式是对能力的支撑。即：战略首先落实于“能力”要求然后“机制”的设计是为了支撑和实现“能力