薪酬管理课件郭亚军.pptxVIP

人力资源管理之 薪酬管理部分西北大学经济管理学院——郭亚军薪酬案例一：西安某商业大厦的动态结构工资制 薪酬结构由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。 员工的工资总额＝岗位工资单元＋年功工资单元＋效益工资单元＋特殊工资单元，它们的大体比例为38：5：55：21.岗位工资单元：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。上下级岗位相差50－150元2.年功工资单元：按年龄分段计发，按不同工龄段的不同调整数累计发放。3.效益工资单元（即奖金）：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。4.特殊工资单元：主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作岗位津贴。问题：1.大家都愿意去做职能部门的管理者，不愿去生产（一线）部门工作。 2.2021年招聘西大经管院6名学生，现在只有一人在该商厦工作。一、与薪酬有关的三个关键问题（一） 整体薪酬结构？（二）通用型的薪酬结构是什么？（三） 薪酬制度的目的原则是什么？由工作本身所获得的满足感参与决策较大的工作自由权 个人成长机会较大责任较有兴趣的工作活动的多元化内在报酬 物质形态存在的各种类型报酬薪酬直接薪酬保健计划非工作时间的福利服务及额外津贴外在薪酬间接薪酬和福利偏爱的办公室装璜动听的头衔特定的停车位 等等非财务报酬（一）整体薪酬结构（二）通用型（直接）薪酬结构薪酬总额一级构成岗位工资绩效工资福利津贴保 险保障工资变动工资加班工资季度奖金年度奖金学历津贴职称津贴夜班津贴总经理津贴年资特殊津贴其他福利医疗保险失业保险工伤保险养老保险二级构成（三）薪酬制度的目的原则 目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系（成本收益）公平性竞争性激励性经济性合法性薪酬体系设计的原则特别提示： 有限激励、层次需要二、工资管理的基本流程工资评估企业效益团队士气人工成本企业发展战略人力资源战略薪酬政策工资制度工资体系工资结构工资支付工资水平工资定位绝对水平相对水平工资调整工资策略调整依据调整技术三、一般企业的工资构成因素和基本类型（与通用型薪酬结构比较）生活费职务型年 资职能型工资体系构成因素常见工资类型能 力绩效型职 务业 绩年资型四、如何设计薪酬系统?----------典型的薪酬体系(一)职务工资制（高稳定性的薪酬激励模式） 职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估,然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。（职位评价） 特点：偏重于职位优点：符合收入心理预期，防止过渡竞争缺点：脱离工资本源概念，容易产生人浮于事的现象(二)职能工资制 （调和性的薪酬激励模式） 职务工资制基于职务,发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力,发放的对象是员工能力,能力工资占整个工资中65%以上比例。 职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。特点：偏重于执行职务能力的差别优点：克服了年资型人浮于事的弱点，克服了职务型晋升封顶的弱点缺点：能力的考核是间接的，能力之间的差别界限模糊 (三)绩效工资制 （高弹性的薪酬激励模式） 绩效工资制度的前身是计件工资,它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛, 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但绩效工资占总体工资的比例在50%以上,浮动部分比较大。特点：偏重业绩优点：一是有利于将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;缺点：容易使员工产生短期行为，员工之间可能互相拆台、人人自危，从而破坏团队精神。 （四）年资型（谈判工资制）特点：偏重于生活费和年资优点：符合收入心理预期，防止过渡竞争缺点：脱离工资本源概念，容易产生人浮于事的现象五、结构化工资（职能、职务工资）特点性 质决定因素特 点基本组成具有刚性等级差别计算基数个人价值职位价值基薪（底薪）保障性因岗设人灵活性强无法攀比可以变动体力消耗费用消耗工资结构津 贴补偿性业绩挂钩弹性最大后发性劳模奖励个人业绩企业业绩奖 金激励性企业成长阶段 薪酬策略 薪酬组合 经营战略迅速发展阶段 刺激创业高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利以投资促发展正常发展至成熟阶段 奖励管理技巧平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平保持利润和保护市场发展和衰退阶段 着重于成本控制较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平收获利润并向别处投资结构化工资的不同时期的结构六、工资支付工资支付