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营销人员绩效管理  营销人员绩效管理 营销人员业绩容易量化，因此考核容易;而由于业绩衡量较为量化、客观，薪酬设计也就主要按业绩定薪，提成制成为普遍采用的方式。这个逻辑看起来完美无缺，但在实践中，却面临着巨大的挑战，甚至在一些特殊情况根本就是不成立的。今天应届毕业生网为大家带来一些相关的资料来帮助大家，希望对您有帮助！ 营销人员业绩也不可能完全量化 先看业绩量化问题。的确，衡量营销人员业绩的，主要是销售额，当然有些企业更加细分，这个“额”不是合同额、而是回款额，以此避免呆坏账问题。这种唯业绩导向可能导致诸多问题，比如营销人员更注重短期，消极抵制新品开拓，因为任何新品在初期投入市场都可能投入大、而产出小;还可能忽视客户满意度，而片面追求业绩。于是企业就进一步增加了新品销售、满意度等指标，在这种情况下，我们发现其实销售员的业绩衡量也并非可以做到完全量化。 从上面分析，咨询认为实际上这个电子政务厂商营销人员的业绩已经很难完全量化了。而更进一步，可以这样说，这类情况下，营销人员实际上变成了一个项目组织者，以他为龙头、调用公司各类资源(包括高层、研发、以及其它业务部门在内的资源支持)、形成合力，最终实现销售目标。营销人员不是销售的全部，销售的实现也不仅仅取决于营销人员，而是企业内各类人员的配合。甚至可以武断一点讲，任何企业的营销人员的业绩都不可能单独进行衡量的，只是程度不同而已。营销人员的绩