小米公司薪酬设计.pptVIP

五、对有问题(wèntí)的职位区间中值进行调整 得到每一职位等级的薪酬中值之后，通常还要对薪酬中值与外部市场调查得到薪酬数据之间的比率（比较比率）进行分析，以发现可能存在问题的特定职位等级的薪酬定位。 一般，比较比率减去100%之后的绝对值结果在10%以内都是可以接受的，因为这表明该职位等级的薪酬内部一致性和外部竞争性是比较协调的。 对于超出10%的职位，小米公司要适当调整。 第十五页，共23页。 平滑处理后各职位等级(děngjí)薪酬区间中值与市场水平的比较 等级 所在区间点值跨度 职位 内部评价点值 市场平均薪酬水平 薪酬区间中值 比较比率（%） 1 241—270 车间工人 初级出纳 248 261 2930 3500 3569 122 102 2 271—300 销售代表 初级工程师 288 299 4180 5960 4149 99 70 3 301—330 无 —— —— 4729 —— 4 331—360 法律顾问 345 4903 5310 108 5 361—390 销售主管 人力资源总监 367 377 5000 6000 5890 118 98 6 391—420 生产部经理 401 ? 6370 6470 102 7 421—450 财务总监 研发总监 426 449 ?6790 7580 7050 104 93 第十六页，共23页。 对问题职位进行(jìnxíng)调整 从上表中比较比率一列数值可以看出，车间工人对应(duìyìng)比较比率为122、初级工程师对应(duìyìng)比较比率70、销售主管对应(duìyìng)比较比率118，这三个职位对应(duìyìng)的比较比率减去100%后的绝对值得数为22%、30%、18%，均超过10%，说明这三个职位的区间中值存在一定问题，故应该对其进行分析及适当调整。 第十七页，共23页。 区间(qū jiān)中值调整后： 根据分析，典型职位初级工程师的外部市场薪酬调查 水平很高，说明该职位的内部职位评价点值过低，故应 对其重新进行职位评价，而不对该等级薪酬区间中值进 行调整(tiáozhěng)。 此外，为了保证企业薪酬水平的内部一致性及外部 竞争性，及相关数据计算，将第一职位等级的薪酬区间 中值调为3220、第五等级调为5500. 第十八页，共23页。 等级 所在区间点值跨度 职位 内部评价点值 市场平均薪酬水平 薪酬区间中值 比较比率（%） 1 241—270 车间工人 初级出纳 248 261 2930 3500 3220 109 102 2 271—300 销售代表 288 4180 4149 99 3 301—330 无 —— —— 4729 —— 4 331—360 法律顾问 345 4903 5310 108 5 361—390 销售主管 人力资源总监 367 377 5000 6000 5500 109 6 391—420 生产部经理 401 ? 6370 6470 102 7 421—450 财务总监 研发总监 426 449 ?6790 7580 7050 104 93 调整(tiáozhěng)后： 第十九页，共23页。 六、根据薪酬区间中值建立(jiànlì)薪酬结构 LOGO 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。小米公司以50%为薪酬变动比率，则薪酬区间中值两侧的 变动比率都各为20%。 第二十页，共23页。 等级 所在区间点值跨度 职位 内部评价点值 市场平均薪酬水平 薪酬区间中值 比较比率（%） 最小值 最大值 1 241—270 车间工人 248 2930 3220 109 2576 3864 初级出纳 261 3500 102 2 271—300 销售代表 288 4180 4149 99 3319.2 4978.8 3 301—330 无 —— —— 4729 —— 3783.2 5674.8 4 331—360 法律顾问 345 4903 5310 108 4248 6372 5 361—390 销售主管 367 5000 5500 109 4400 6600 人力资源总监 377 6000 6 391—420 生产部经理 401 6370 6470 102 5176 7764 7 421—450 财务总监 426 ?6790 7050 104 5640 8460 研发总监 449 7580 93 第二十一页，共23页。 小米(xiǎomǐ)公司薪酬等级结构图 LOG