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PAGE 1 PAGE 1 也谈执行力的提高 文/胡芬（桐庐开元名都）  执行力早已被越来越多的中国企业视为企业成败的重要因素。之所以强调中国企业，是因为受中国五千年的传统文化影响，中国企业的管理机制多半呈家长制，对于执行力的认知也远没有外企熟悉得早和深刻。毛礼松教授在他《从生存到争锋》一书中便是用“愿力、能力、助力”三个词来深度剖析如何提高个人执行力的。笔者看后自是有一番自己的感悟。中国企业不少，但跻身世界500强的屈指可数。为什么中国企业做大做强的少？究其症结有许多，执行力度不强便是其中一个。许多企业都制定了自己的近期、中期或者远期战略目标，但这些企业或许没有意识到，战略的背后就是执行，方案策略可以模仿、复制得天衣无缝，然而执行力的凹凸，出来的效果自然不同。这并不是说战略不重要，而是要同时考虑到执行的重要性。企业一流的执行力的打造需要结合企业的实际状况，扬长避短，采取行之有效的措施。  一、用人应“宜”。借用联想董事长的话就是积极选择合适的人到恰当的位置上。所谓执行力自然应当找会执行的人。中国一直以来地大物博的文化宣传，致使国人的危机意识不强，对企业的要求和标准很难也不想坚持。那也正是为什么中国从不缺思想家，却少有执行家。在这里，人力资源部门扮演了一个至关重要的角色，在招聘员工和定岗的过程中，一定程度上为发挥员工的执行力埋下了伏笔。用好人才能做好事，假如岗位对员工能力要求过低，体现不出员工的能力，影响员工积极性；如果岗位对能力要求过高，则员工会心有余而力不足，使工作事倍功半，反倒增加企业成本。选择执行力强的人，可以对其性格、人际关系等有个初步了解，随之应进行合理的人力资源优化配置，让其在各自的岗位上大展拳脚。  二、强化培训。员工流失问题一直是企业的硬伤，服务行业更为凸显。大部分企业越来越注意对员工培训，但还是有大批大批的员工不断跳槽。有管理层曾这样自嘲：我们这儿竟然成了培训基地。这话听起来不免让人心生悲凉。是否因为员工的流失问题，就放弃日后培训的成本投入呢？答案明显是否定的。员工有了更好的发展，也是企业的骄傲。纵然是本企业一手栽培出来的干将也难免会有“人往高处走”的一天。培训的确需要很大的成本支出，但是不培训就会造成日后更大的成本支出。短板原理在执行力中同样适用。一个团队最终的执行效果往往取决于执行力最差的员工，因此必需不断增加员工的素养。许多酒店回头客更多是因为感受到了来自员工的微小关怀而选择再次入住。员工之所以能向来宾供应人性化的服务，一方面是经过岗位培训获得了专业的服务技能，另一方面是在培训中感受到了自我价值。  三、简洁说话。杰克韦尔奇曾说过：GE最痛恨官僚主义，我们杜绝将资源铺张在行政体系上的做法，摈弃全部秀丽外壳的计划与预算，拿掉不必要的做法和图具外表的一些空壳子。放眼中国企业，官僚的印迹至今都没有完全褪去。领导做官当老爷的作风屡见不鲜，说话打着官腔，简洁的一些问题非得提到一定的“高度”，生怕别人不拿他当回事。当管理层通过细致的观看发觉员工执行过程中的问题，或要求员工对某方案进行贯彻落实时，应当考虑到员工的文化水平和思维方式，将问题简洁化，杜绝脱离员工夸夸其谈，既能拉近与员工间的距离，又能使员工更好按要求执行落实。在员工面前，管理层能“到什么山唱什么歌”自然是最好的。  四、建立信任。团队中的每一员都是独立的个体，性格不同，处事方式也不同。万不可因“建设性对抗”的出现而试图去扼杀，反之，要鼓舞他们将真实的想法摆到桌面上。当然并非全部的“对抗”都会擦出创造性火花，鼓舞也需有度，应建立在信任的基础上。用人说究竟就是互补，一种良好的信任机制的形成势必会降低交易成本。团队执行力的体现要充分依靠信任。同事之间，领导与员工之间都理应朝着一个目标，各司其责，并坚信对方可以将工作完成得很好。当一个人被一个彼此信任的团体认可时，往往会想尽方法实现他们所期望的和自己期望的结果。  五、结果思维。都说结果重要，过程比结果更重要。其实不然，商品经济时代，全部的有价交换自然是想得到相对应的使用价值。没有几个人会说：你们给不了我结果不要紧，我看重过程。就拿酒店来说，来宾看重的往往是结果，而不会是你期间付出了多少。因此要有结果思维，执行往往要的是功劳而不是苦劳。在着手一项任务前，从来不想所要的结果的人往往执行能力不强，因为主观上他会给自己不断制造借口，执行起来也会给自己的工作打个折扣。  六、“讨好”得当。这个讨好并不等同于阿谀奉承，溜须拍马，而是擅长处理好人际关系，并能运用语言进行有效沟通。比方说求人办事，不一样的人会采取不一样的方式，或许结果都是将事情办成，然极有可能对一部分求助者而言，下一回别人就会躲着你，生怕替你办事；对另一部分人而言，则是别人主动前来找