招聘6面试技巧.pptxVIP

;传统面试方法的误区 ;传统面试方法的误区 ;第六章 面试技巧;第一节 面试提问的操作;一、提问法宝;一：导入性问题 ;一：导入性问题;一：导入性问题;一：导入性问题;二：探询详情的问题 ;二：探询详情的问题 ;二：探询详情的问题 ;二：探询详情的问题 ;三：后续性问题 ;三：后续性问题 ;应用实例之一;乔治——培训课程;乔治——培训课程;乔治——培训课程;应用实例之二;弗朗辛——应对挫折;弗朗辛——应对挫折;弗朗辛——应对挫折;避免连珠炮似地发问;二、提问的方式;三、行为性问题 ; 胜任力就是指能够使任职者有效地开展工作或在工作中取得成功的因素，这些因素通常包括任职者所掌握的知识、能力、技能、品质、个性特征等。 基于胜任能力的面试问题多围绕面试者在过去某些情景中的行为表现或可能的将来某些情景中的行为表现来提问，并且以有关过去的行为表现为主。 目的是对被面试者的与工作相关的关键胜任特质进行判断，进而判断被面试者在未来的类似情景中的行为表现。 ;三、行为性问题;关键事件法;请举出一个通过您的努力留住一个核心员工的例子。 ;如何设计行为性面试问题呢？ ;1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门。 ;1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门。;2、对将要录用的员工进行背景调查。 ;2、对将要录用的员工进行背景调查。;3、帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训计划。 ;3、帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训计划。 ;4、协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题。 ;4、协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题。;5、协助建立和完善职位描述信息。;5、协助建立和完善职位描述信息。;6、协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保证其符合报酬增长的原则。 ;6、协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保证其符合报酬增长的原则。;四、提问陷阱;（一）、用“激将法”遮蔽的语言陷阱。 ;（一）、用“激将法”遮蔽的语言陷阱。;面对这样的发问，如何接招？ ;面对这样的发问，如何接招？;面对这样???发问，如何接招？;面对这样的发问，如何接招？;（二）、挑战式的语言陷阱。 ;面对这样的发问，如何接招？;面对这样的发问，如何接招？;示例;（三）、诱导式的语言陷阱。 ;面对这样的发问，如何接招？;面对这样的发问，如何接招？;面对这样的发问，如何接招？;（四）、测试式的语言陷阱。 ;面对这样的发问，如何接招？;面对这样的发问，如何接招？;（五）、引君入瓮式的语言陷阱。 ;五、面试中的难题; 问题用以衡量你的能力是否符合公司要求，本质上，所有的面试者都在围绕三个问题展开 你做得了这个工作吗？ 你愿意做这个工作吗？ 把你和其他求职者比起来又如何？;引申;自我能力评估表;四、面试中的难题;示例;;四、面试中的难题;2．这份工作最吸引你的是什么? ;你选择本公司时，重视的是什么？;四、面试中的难题;3．你有哪些优点和缺点?;判断;动物搞笑竞聘记;;;;四、面试中的难题;应对技巧;四、面试中的难题;5．你希望在三年之后取得怎样的成就？;四、面试中的难题;6．你认为本公司不聘用你难道会有什么损失吗?;四、面试中的难题;你的朋友是怎样看你的？;四、面试中的难题;你加入本公司的话能做什么事？;四、面试中的难题;四、面试中的难题;10．你有哪些工作经验?;四、面试中的难题;四、面试中的难题;四、面试中的难题;四、面试中的难题;四、面试中的难题;;面试的一些经验;第二节 面试细节陷阱;;;考察应聘者职业素质 ;;;;;细节陷阱有时会设置在话题里 ;细节陷阱有时会设置在考卷中;后面的答案共有三个： （1）好的，我马上就去关； （2）我已经把那几扇窗户关好了； （3）值班经理已告诉我，让我关好了。 ;;;;;有的细节陷阱是应试者自己给自己挖下的 ;;第三节 面试技巧 ;一、面试提问时应该避免的问题;判断;判断;判断;判断;判断;二、判断应聘者的交谈风格;（一）、视觉为主 ;;;;（二）、听觉为主 ;;;;（三）、感觉为主 ;; 以感觉为主的人在想问题的时喜欢眼睛向下看，这样他们便可以得出他们内心的感觉或外部影响给他造成的感觉。 当感觉为主的人在思考问题时，他们的呼吸形式往往是深呼吸，比视觉为主和听觉为主的人深，他们的身体动作和手势很少很少，只是脑袋略向前倾。 感觉为主的人的说话速度比另外两种人都慢，因为他们说话时都特别仔细、审慎。 ;上面所说的三种谈话风格大家都兼而有之，只不过在听觉、视觉、感觉这三种风格中有一种是占主导地位的罢了。 作为考官，要认识自己交谈风格和识别他人的交谈风格，可以充分利用时间向应试者提问，可以使面试过程的交