民营企业发展中的人力资源管理现状.docx

民营企业发展中的人力资源管理现状 民营企业发展中的人力资源管理现状 的让很多人都“误读”了“人力资源”的繁荣。在你感叹知识发 展之 快时，是否也给你内心带来满怀的疑惑与不安？那些真正从事人 力资源管理 的从业者，在面对实践中的现况又有怎样的看法和体会 呢？我想对于那些真 正想在人力资源管理上有所作为的人都感受一种 越来越难做的压力，用“举 步为艰”一词想必也不过分。那么，利用 作为带动中国经济的主体、在管理 上力求务实求新的民营企业来加以 分析，我想也更能代表性的反映出国内企 业在管理上所存在的问题。 那么，就让我们先来看看都出了些什么问题呢？ 1 口号变了，可意识没变。随着人力资源管理被炒的火热，每个 老板 都一夜间都可以开口便是“以人为本”，闭口便说“重视人才、 才”。可事实上一些企业高层决策者对人力资源管理还缺乏深 开发人 入透彻的理 解，仅仅出于肤浅的认识搞了一些表面化的东西，误以为 模仿式地成立个人 力资源管理部门、设置几个人力资源管理职位、招 聘一两名背景不错的所谓 人力资源管理高手、上一套人力资源管理软 件就可以起到立竿见影甚至出神 入化的效果，对于人力资源管理在公 司整体运作体系中的“定位”还缺乏深 入的、理性的思考，对于日常 的人力资源管理工作还缺乏必要的理解、指导 和协调，更有甚者把 “以人为本”最大的作用用来装点企业的门面、丰富 “职场政客”的 语言。“人力资本管理”不幸也被职场政治所调戏、所滥 用。尤其即 是企业的投资者，又是人力资源管理成员的考核者的老板，决定 了企 业的投资方向和人员考核因素，在领导和工作判定上，难免会经常忽 视人力资源管理者的意向和行为，由此将直接影响操作者的态度和热 情。同 时，由于人力资源工作的隐性和长期性，导致无法如生产和销 售那样，可以 用具体的数量恒量，同时因人本身的不确定性，同样像 其它工作一样，给予 肯定的改善期限。以及它本身所特有的延滞性， 无法很快看到成绩。这些都 将是影响老板决策的重要原因。虽然人人 都知道十年种树，百年育人。可中 国职场却缺乏如日本企业的那种终 生雇佣情结，当经营者仍然把“人力”当 作“成本”而非“资本” 时、当管理者仍不懂去用企业文化留人时，便会产 生“人才投入，谁 知以后是否为我所用？”的想法。种种原因，都最终导致 老板的忽 视。也便产生目前很多企业所出现的“人力资源重要，但不主要的 局 面”。再者是管理者意识，这里所说的管理者是泛指各部门主管，也 包 含人力资源管理者。首先，一个人力资源管理者应该具备根本的人 力资源概 念和系统思考。而很多时候中小型企业往往因为忽视人力资 源管理或其它原 因，会随意安排自己亲属或其它闲置人员替代，因而 会因为他们本身的素质 而无法去执行真正的人力资源管理。而且，随 着人力资源管理职能工作的日 益深入和专业化，一个不具备系统思考 的人力资源管理者，即使具备较全面 的理论基础，也很难根据企业现 状分析，而七拼八凑，做出一些似是而非的 举措。试想，如此这般， 怎么会有好的结果。因此，人力资源管理者自身的 工作方法是否科 学，还有待于其自身“功力”的提升。另外，对于其它管理 人员的意 识同样是很重要的。我们知道，人力资源管理应该是动态的，策略 性 的。因此，在他做出系统可行的方案时，必须取得各部门的配合，达 到 互动的效果，才能整体发挥人力资源理念。同时，管理者通常是员 工的一线 领导者，他的行为也将直接影响的人力资源的贯穿和实施效 果。其次是员工 的意识。人力资源所面临最大的群体莫过于员工了， 企业开展人力资源工作 的最终目的便是调动员工的积极性，提供战略 性的服务和支持。可现实中很 多企业并没有去有意识的建立和宣导自 己的企业文化，人力资源的任何措施 都会被员工看作“为虎作伥”的 工具而加以抵制。因此，人力资源工作不仅 第 2 页 共 8 页 仅是管理会议上讨论和文 件上强调的。他必须深入基层，在员工思想上做好 工作，让员工真正 了解企业人力资源管理的本意、取得员工的认同和配合。 这样，才能 将人力资源上下一心的贯彻下去，