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有关创意人才的引进与使用问题-管理资料  最近，部门布置每个人对未来业务发展所需要的HR支撑工作进行思考，这是我做的作业的一部分内容， 一、创意人才在哪里？ 从长期来看，创意人才肯定是“香饽饽”，如果等到创意人才已经创造出价值的时候再去引进，那么，其代价往往是比较高的。如果在创意人才刚刚展露头角的时候为我所用，往往只要付出很小的成本。因此，建议将寻找创意人才的目光集中在以下人群： *刚刚进入总台工作的新员工。新员工往往具有很多好的创意和想法，而且进入新环境总是希望能够做出一番成绩来。但目前总台内部却没有这样的平台，新员工只能固定在自己的岗位上从事日常工作，时间长了以后，创意和热情往往消失殆尽，对总台来说，其实是很大的损失。 二、创意人才的使用 创意人才往往个性相对较强，不愿意受到各种条条框框的束缚，总台现有的管理模式必然要做出改变，紧紧围绕创意人才的特点开展工作， 1、工作氛围 针对创意人才的特点，应该在内部构建较为宽松的工作环境，放弃那些请示、汇报的繁文缛节，管理者要充分授权，放手让创意人才自由地发挥创意；管理者不应干预创意人才的工作，只需要对时间节点进行控制，在员工需要时提供必要的支持；放弃考勤、禁止网上聊天等规定，让创意人才可以信马由缰，很多时候，一个好的点子往往是在不经意间产生的。 很重要的一点，就是选择比较年轻的人担任创意部门的管理者，必然说，规定必须是35岁以下，只有年轻人才能与创意产生真正的思想碰撞，激发创意的火花，真正放弃传统的管理者高高在上的固有思想，创造开放、自由的工作氛围。 2、培养途径 创意的激发和培养往往比较难，如果遵循常规的培训形式和内容，基本上也就无法形成创意了，因此，创意人才的培养必须跳出传统的窠臼；主要通过内部研讨、外出采风、论坛交流等方式进行自我提升，而不是通过集中培训的方式进行复制。 3、考核方式 对于创意部门，也不能按照传统的方式进行考核，规定在某一时间内要实现多少的经营收入，这种急功近利的考核方式势必要扼杀创意人才的积极性，导致他们忙于应付眼前的商业利益，根本无暇顾及具有长期价值的创意，又回到原来的老路上来。 建议对创意部门不规定经营收入、利润的考核要求，他们只负责创意的开发和实现，经营工作交由其他部门负责。唯有如此，创意部门才能真正按照正确的方式去做“正确的事”！ 4、薪酬福利 对于创意人才的薪酬，要以固定薪酬为主，绩效薪酬的比重要低于个人总收入的20%甚至更低，向创意人才提供较高的安全感，唯有如此，才能让他们安心工作，而不会把注意力分散到个人薪酬等外在因素上面去。 对于创意孵化成功的，要给予提出创意或进行创意设计的员工一定额度的奖励，可以采取固定额度的形式，也可以采取按照收益的一定比例提成的方式，树立典型，发挥榜样的力量。 总之，在创新人才的引进、培养和使用方面应“不走寻常路”！