高校行政管理人员绩效考核体系探讨资料.pdf

高校行政管理人员绩效考核体系探讨 摘要：管理工作效率的重要手段之一， 文章通过当前很多高校行政管 理人员考核方面存在的主要问题，尝试构建科学、合理、客观公正的 绩效考核体系，并以我院的实际情况作为案例进行分析。 关键词：高校 行政管理人员 绩效考核 在高校的领导体系中， 行政管理人员是一批具有一定的组织、 决 策、指挥和管理权的人 , 是职能部门和教学院部开展工作、做好工作 的重要依靠力量， 是学校领导与广大教职员工联系的桥梁和纽带， 因 此，研究并做好高校行政管理人员绩效考核工作就显得尤为重要了 . 一、 当前高校行政管理人员绩效考核工作存在的主要问题 从笔者搜集、 整理的高校行政管理人员绩效考核资料表明： 由于 行政管理工作难以像教学、科研工作那样做到明确的量化 , 主观性较 强，在执行绩效考核时，往往是凭领导印象来评估考核，或再请部分 群众座谈、填表， 按照领导提名或群众联合提名推荐先进，而很难从 实际出发 , 从被考核人员平时的工作状况和表现入手，这样无形当中 降低了绩效考核的标准和效果 , 造成了考评工作中的弹性 操作和弹性 结果。 目前，高校行政管理人员绩效考核主要存在以下问题： 1、绩效考核目标模糊 绩效考核是一个单位行政管理人员全面的考核， 其考核对象是全 员，包括最高领导和各级主管在内的所有工作人员， 而不仅仅是下属 工作人员 , 它不是一个简单、局部性的管理工具。高校绩效考核体系 的建立应遵循科学性、客观性、公正性的原则 , 而所有的管理人员 , 无论他处于哪个层次上 , 都要制定决策、履行计划、组织、领导和控 制职能 , 只是他们花在每项职能上的时间不同。学校各处室、各院系 在制定自己工作计划时 , 必须以学校工作计划为蓝本，以学校大局为 重，严格按照上级的工作计划是下级的工作目标， 下级的工作计划是 上级计划的分解与细化 , 同样各科室乃至一般工作人员都要以上级部 门的计划为自己的目标， 来制订自己的工作计划， 这样就形成了一个 从院长、各处室领导、到一般工作人员的考核网络 , 每个人都是被考 核的对象，而且上级工作计划制订的水平会影响到下级的工作目标， 从而会影响到整个学校工作的质量 . 如果领导不能带头将自己纳入考 核体系内，就容易造成下属不认真制订和执行自己的工作计划 . 2 、绩效考核过程形式化， 缺乏配套的激励机制 绩效考核年年考， 只不过是“为考核而考核”而已， 是“认认真 真走过场” , 管理者也没有从制度上、形式上真正重视绩效考核一直 不能体现出公开、公平、公正的原则，如采取述职报告的方式，仅仅 对职工进行“优秀、良好、称职、不称职”的评价，成了一种不受职 工欢迎的例行公事 . 在实际操作中， 定性化的考核虽然也有它的特点， 但不容易区分每个员工的具体业绩情况，不容易分出优劣次序 , 容易 造成形式化或走过场 . 经常采取