绩效考核E化的目的.docVIP

精品资料/word可编辑 精品资料/word可编辑 PAGE / NUMPAGES 精品资料/word可编辑 e化的績效考核 企業或組織需要一套完整的績效考核制度來針對組織成員進行控管，藉由績 效考核制度組織才能了解員工的實際表現和未來發展性，績效考核制度的好壞將 會間接或直接影響到組織的人員素質競爭力，績效考核是薪酬、訓練及員工發展管理的基礎，因此每個組織都希望規劃出一套相當完善的績效考核制度。 根據近年來的研究發現，企業投入在人力資源行政作業的活動時間達到80%，而在人力資源策略層次的活動只有20%，這80%的活動事實上幾乎都可以透過人力資源管理e化來提升效率的，而由於績效考核牽涉了人力資源管理活動相當的廣，包括：薪資調整、訓練、員工發展、升遷等活動，可說是人力資源管理的基礎，因此績效考核的e化更是必然的趨勢。因此以下分別介紹傳統的績效考核制度、績效管理資訊系統及績效考核的e化，並舉目前已著手於績效考核e化的企業來當作說明的例子，最後提出結論。 績效考核 一、績效考核的定義 黃英忠（民84）認為所謂績效評估在過去稱為人事考核制度，意味企業對員工在過去一段時間中的工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻程度之評核，並對其潛在發展的能力做一判斷，以了解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，作為調整薪資及考慮升遷、獎懲的依據。 何永福、楊國安（民85）指出績效管理是藉著量度（）、評核（）、和反饋（）的過程，來了解員工是否朝正確的方向前進、與正確方向的差距有多少、如何矯正員工前往正確的方向，績效評估一方面可影響和改善整體和個別員工的工作特徵、工作行為和工作結果，另一方面亦提供企業一些關於現存員工的個人資料，以便作為人力的規劃及其他人事作業的依據。 因此從宏觀角度看，績效考核包括對整各組織行為活動成果的測量與評價。而從微觀角度看，包括企業組織内各個群体和部門成員全體的考核。 二、績效考核的目的 績效考核的目的有三： 作為人事決策的指標。 員工的回饋與發展。 作為公司政策與計劃的評估。 積極而言，績效考核是培育個人成長和發展的回饋機能；而消極來說，績效考核是監督績效和目標達成程度的控制機能。 下表是分析績效考核的評鑑性目的與發展性目的之比較，見表7-1。 項目 評鑑性目的 發展性目的 目的 1.給予員工評估結果的回饋，使其瞭解工作績效的評比 2.提供薪資、晉升決策等所須之資料，並作為決策上溝通的憑據 3.協助組管從事留才、解僱政策，並做為警告績效不彰者的證據 1.指導員工改進其績效，並開發其潛能 2.與員工討論生涯與職涯規劃，提高員工對組織之承諾 3.激勵員工 4.強化上下間的關係 5.診斷員工個人與組織的問題 運作方式 設定常態分配 以評等排名方法考核 採目標管理導向 依實際績效評估 技術特性 短期性,主觀性,單向性,偏狹性 長期性,客觀性,雙向性,系統性 三、績效考核體系流程圖 績效評估是指在一段特定時間中，以一種正式且系統化的方法，對員工的工作表現及成果進行評估，並與員工進行雙向的溝通，將績效評估的結果作為員工發展、訓練和薪資調整的依據，以期望增加員工的素質提升競爭力，因此績效評核的主要的流程應該有三：從績效規劃、績效改善到績效回饋。詳細流程圖可見圖7-1。 圖7-1 資料來源：黃同圳（民89）數位化人力資源管理論壇發表之資料。 四、績效評估的方法 績效評估的方式有許多種的方法，從早期的產出基礎標準法、財務目標標準法、行為定向法、到最新的平衡計分卡（ ），可說是十分多樣化。何永福、楊國安（民84）指出目前的普遍使用的績效管理方式可歸為四大類：相對標準法、絕對標準法、目標釐訂法和直接指標法。 而大致上常用的績效評核方式有以下幾種方法：見下表7-2。 各種績效考核方法 各種績效考核方法(續) 表7-2 資料來源：鄭瀛川、王榮春、曾河嶸（1997），績效管理。 而「平衡計分卡」（ ）是一個兩全其美的方式，平衡計分卡連結了財務觀點、客戶觀點、內部業務觀點和創新學習觀點四種來設計績效指標。它提供了一個全面性的架構，可以將公司的策略目標轉換成一致的績效評估指標，有效的評估方法，必須整合為管理流程的一部份，平衡計分卡是一套全新的管理的制度。以下是平衡計分卡