绩效管理概述.docVIP

精品资料/word可编辑 精品资料/word可编辑 PAGE / NUMPAGES 精品资料/word可编辑 绩效管理 绩效管理概述 绩效和绩效管理 绩效的概念与特性 不同学科视角下的绩效 管理学，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效。 经济学，绩效和薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。 社会学，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 （二）目前关于绩效的几种观点 结果绩效论，绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或“产出”。代表人：伯纳丁、凯恩。 行为绩效论，绩效就是行为，将绩效解释成“工作行为”或“过程”。代表人：墨菲、坎贝尔。另外，鲍曼和莫托维德罗提 出了任务绩效和周边绩效。 统一绩效论，绩效是结果和行为的统一体，把绩效理解包括“工作结果”和“工作行为”。 绩效，是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。 （三）绩效的特性 多因性，是指员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素而是受制于主客观多种因素。 一个员工的工作绩效是激励、能力水平和环境因素相互作用的结果。 多维性，是指对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。 绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作绩效三个方面。 动态性，是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化，绩效也是会改变的。 绩效管理的内涵和特点 绩效管理的内涵 绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。 绩效管理的特点 目标导向（绩效管理是一种目标导向的管理方法） 强调发展（是一个强调发展的过程） 以人为本（让员工参与组织管理） 系统思维（是一个系统，不是简单的步骤） 注重沟通（在绩效管理中起着决定性的作用） 绩效管理的目的和作用 绩效管理的目的 战略目的 管理目的 开发目的 信息传递目的 组织维持目的 档案记录目的 绩效管理的作用 对企业的作用 奠定企业战略目标实现的基础； 增强企业计划管理的有效性； 提供企业价值创造循环的动力； 建设企业文化的有效工具。 对员工的作用 使员工获得工作状况及业绩反馈； 提高员工工作效率； 促进员工能力提高和职业发展。 对管理者的作用 帮助管理者实现管理目标； 提高管理者的管理技能； 节约管理者的时间。 绩效管理的典型模式 “德能勤绩”式 “检查评比”式 “共同参与”式 “自我管理”式 绩效管理的发展历程 国外绩效管理发展历史 绩效管理思想的演变 观点一——绩效管理是管理组织绩效的系统 观点二——绩效管理是管理雇员绩效的系统 观点三——绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系 绩效管理应用的发展 成本绩效管理时期 财务绩效管理时期 绩效管理创新时期 中国绩效管理发展历史 第一阶段：奖勤罚懒（20世纪60、70年代） 第二阶段：主观评价（20世纪70年代末至80年代中期） 第三阶段：德能勤绩（20世纪80年代至90年代初） 第四阶段：科学考核（20世纪90年代中期至今） 绩效管理的体系 绩效管理的基本流程 绩效计划 绩效实施 绩效评价 绩效应用 绩效改进 绩效管理的关键决策 评价什么（评价指标、指标权重、目标值） 评价周期 谁来评价（评价主体） 评价方法 评价结果运用 各级管理者的角色和职责 人力资源部的角色和职责 高层管理者的角色和职责 一线经理的角色和职责 主管人员的角色职责 员工的角色和职责 优秀绩效管理系统的特征 绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素质，最大限度地提升个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升。 建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。 是站在企业战略发展的绝度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，而且绩效管理还能实现企业发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致。 站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作