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精品资料/word可编辑 精品资料/word可编辑 PAGE / NUMPAGES 精品资料/word可编辑 企业如何建立有效的绩效管理和考核体系 张文的绩效考核课程学习笔记 \o 1-6 \h \z \u 前 言 学习目的 1、理解岗位责任考核系统实施的目的和意义； 2、掌握实施岗位责任考核系统相关的技能； 3、熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序； 4、知晓岗位责任考核系统的监控实施要点； 第一章：理解岗位责任考核系统实施的目的和意义 第一节 概念 一、基本关系 问题：目标管理、业绩计划、目标设定、员工指导、业绩反馈、业绩指导、业绩管理、绩效管理、绩效考核、岗位责任制的关系？ 答案：首先是目标管理（业绩计划、目标设定）；其次是设定好目标后，进行员工指导（业绩反馈、业绩指导），就是整个过程中我们的管理者要对员工进行指导和反馈；然后进行绩效考核（业绩评价、业绩报偿），当考核后同时制定下一个目标。所以说目标、反馈、绩效考核是一个循环的兄弟关系，这三块加起来就是绩效管理又称业绩管理。而岗位责任制是目标管理+绩效考核（不包含员工指导和反馈）。 二、说明 上述概念主要是由于美式管理和日式管理之间的区别，美式管理更注重绩效考核，更注重结果，也叫结果管理；日式管理注重过程，严格进行指导，认为成功是必然的，也叫过程管理。目前我国对管理的概念和理念较多，日式管理更适合我们。原因有三（略），但也不是所有公司都适合日式管理。 第二节 实施岗位责任考核系统的目的及实施原则 一、绩效文化： 以绩效管理为纲，纲举目张！ 二、目 的： 为了追求企业的效益的最大化，激励尽可能多的员工的积极性。 三、二个重要的哲学概念（二个前提） （1）、凡是能激励尽可能多的员工的方法就是好方法，不能激励尽可能多的员工的方法不是好方法； （2）、考核的目的是为了激励尽可能的员工的积极性。 四、如何做到激励尽可能多的员工的积极性？ 1、原则方针 用公平公正公平：品质道德好公正：量化手段，对事不对人、合理和谐八字方针。公平公正是用量化指标一视同仁(就事认事)方式、合理和谐是用绩效面谈方式。 公平：品质道德好 公正：量化手段，对事不对人 合理性：用适度的量化指标方式，避免一味的量化指标而过犹不及（激励50%以上）； 和谐性：用绩效面谈方式，可达到绩效和谐性的效果（激励30%以上） 合理量化的原则：能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、不能细化的用流程化来解决。 2、说明： 原来是用量化所有指标的方式，用公平、公正原则进行考核，但实际上是无法做到激励尽可能多的员工的积极性。因为A、对具体工作的前提不同，虽然成绩一样，但付出是不同的，这与能力没关系；B、员工的期望值和底线不同；C、做不到绝对的公开、公正，也无法做到所有的指标量化；D、还有一些软指标方面，如价值观、表现等等。所以公开公正是达不到激励尽可能多的员工积极性。不要去追求绝对的公开公正，而是在追求公开公正的基础上加上合理和谐。只有加上合理和谐才能激励尽可能多的员工的积极性。公开公正是用量化所有的指标；量化指标要做但不能一味地追求，要合理的量化。合理和谐指的绩效面谈。 3、绩效考核的逻辑 第三节 实施岗位责任考核系统的意义及程序 一、意义（六条） 建议：每个经理在每个月要与你直接的每个下属面谈沟通半小时以上，要进行经常性和系统性的沟通，应在上述的第五条进行沟通的细则规定。 二、概念 企业的经营策略有三：资金、技术、人才。资金战略是短期的效益；技术战略是中期效益；人才战略是长期效益（见下图）。 三、人力资源功能图 从图中看出，人力资源支撑着整个公司的运作，组织发展与队伍建设和人事信息系统是支撑整个人力资源功能层。人力资源发展的策略是以关键业绩素质为中心，抓二头，促中间。 原则：抓二头，促中间是贯彻岗位责任制的法宝。二头是职责/职位和个人年度目标。 四、进行岗位责任考核的好处 五、职能部门如何绩效考核 业务部门、生产考核部门比较简单，但职能部门因为有职责但没目标，很难考核。这是我们的重点。 第二章 掌握实施岗位责任考核系统所需的技能 第一节 前 提 一、岗位责任制的实施程序（见下图） 二、实施岗位责任制考核系统所需的五个技能： 注：五个技能中，“对员工激励、反馈和辅导的技能”和“面谈的技能”最重要，制定为员工个人发展生涯计划的