有效的面试指南及案例.pdfVIP

有效的面试指南及案例 在面试过程中，怎么幸免因面试官的别同，从而妨碍聘请面试的效果，是人力资源专业 人士在设计聘请面试政策和流程时需关注的咨询题。通常，在面试过程中，面试官比较容易 犯以下的错误：1、在面试同一岗位时，提咨询的随意性太大，别同的求职者提咨询的咨询 题各别相同，缺乏前后比较；2、提咨询与本职岗位无关的别恰当的咨询题；3、过于重视负 面的信息；4、晕轮效应；5、先入为主的第一印象妨碍对求职者的全面及客观的评价。所有 这些，都会在一定程度上妨碍对求职者的真实推断。故此，人力资源专业人士可思考制作一 份有效的面试指南，以规范面试官的面试行为，以提高面试的效果和准确性。 在制作面试指南时，人力资源专业人士应在以下方面进行思考： 1、 针对别同的岗位，制作别同的面试指南 别同的岗位有别同的职责要求。人力资源专业人士应经过具体了解各个岗位的职责要 求，结合其岗位特点及工作要求而制作相应的面试指南。假如公司众多的岗位只使用同一 面试指南，则会造成面试评估的标准过于空泛，缺乏实际操作的指导作用。 2、 面试咨询题清单中的提咨询应与本职岗位相恰当 考察一具技术工人的关键，是在于他是否拥有与岗位相称的技术，而别在于他有滔滔 别绝的演说表达口才；我们能够容忍财务人员对公司产品市场的无知，却别可忽视他在填写 求职申请表时表现出的粗心大意。 3、 对求职者的回答的答案应予以标准化 答案的标准化有利于别同的面试官在面试别同的求职者作出相同的价值推断取向，有 利于聘请入职的人员对公司的认同。 4、 制作评估标准时，对求职者的回答的答案应方便衡量并评分 这要求人力资源专业人士在制作评估标准时应尽可能量化，便于对求职者的回答的答 案进行等级的锚定。 5、 对应聘同一岗位的求职者，使用同一份面试指南 这是确保每一位求职者得到同样标准的面试，并在同样标准下进行甄选；前后别一致 的标准必将妨碍面试录取过程的整体有效性。 6、 充分与直线部门沟通，以取得其协作配合 在制作面试指南时，人力资源专业人士经过与直线部门经理进行充分及有效的沟通， 能够得到其理解及支持，关于面试指南的制作能够获得充分的信息，并可在日后的实施中得 到直线部门经理的有效配合。 7、 面试指南应依照实际需要，定期进行检讨及更新 面试指南在制作完成后，应定期检讨其适用性和有效性。普通而言，面试指南应随着 每年各个岗位工作描述的更新而进行相应的检讨及更新。 面试指南的制作步骤 第一步，对岗位的工作描述进行分析，提炼相关的考察重点。人力资源专业人士可经 过研究岗位工作描述，或与在职者、直线部门经理进行沟通，了解本职岗位的具体特点，从 中提炼相应的核心胜任力，并拟定在面试中需要考察的重点。 第二步，拟出面试咨询题清单。面试咨询题应以开放式咨询题为主，以充分猎取求职 者资讯；另外，所拟的咨询题应尽量使用行为描述式行为，以能在提咨询中能够充分了解到 求职者在的应对行为。在咨询题的提咨询中，要尽可能咨询出求职者的“star”，即“s：situation 背景事情，；t：task当时的任务； a：action求职者的行为措施； r：result 最终的结果。 第三步，列出标准答案。答案的标准应反映出公司所倡导的价值取向，符合其标准的 行为应得到公司的认可，并有利于促进公司的进展。 第四步，列出评估标准。所列出的评估标准方便衡量打分，并利于统计及分析。过于 复杂的计分标准只会增加后续的工作量。 以下是某公司为储备干部而制作的面试指南： 职位：储备干部 聘请背景说明：经过聘请有成长潜质的储备干部，希翼经过一定时刻的培训后，在熟 悉公司的各项业务运作的基础上，并在公司特定业务部门进行深入的培训和学习，并在以后 能成长为公司的业务骨干，最终成长为公司的治理人员。 考察重点： 1、 语言表达能力； 2、 组织能力； 3、 人际相处能力； 4、 上进心； 5、 对公司现有文化及价值观的认同程度。 具体的咨询题清单、推断内容及评分标准如下： 咨询题一：请用三分钟左右的时刻作自我简介。 推断内容： 1、 自我介绍时别怯场，显得慷慨得体； 2、 能有条理的述说自己的专业学习事情； 3、 谈