非经济性激励方法的理论溯源.docVIP

精品资料/word可编辑 精品资料/word可编辑 PAGE / NUMPAGES 精品资料/word可编辑 非经济性激励方法的理论溯源及现实运用 一、入题：何为激励？何为非经济性激励？ 激励问题是组织管理学的核心问题。在组织管理学中，激励是指刺激、鼓励组织成员为了实现组织目标而努力的活动。组织管理学家巴纳德（Barnard)提出了诱因这一概念，他指出诱因是组织吸引成员为实现组织目标而作出贡献的东西。并把它分为物质诱因和非物质诱因，客观诱因和主观诱因，给予特定个人的特殊诱因和非个人化的一般诱因等几类。后来西蒙（Simon)又进一步分析了诱因，它的构成以及它对组织运行的影响，他认为组织的诱因包括工资、吸引力、声望、参与机会等所有可以吸引成员为实现组织目标而努力的因素。巴纳德和西蒙的分析中的诱因其实就是一种激励因素，更为简单的对其进行分类的话，我们可以把激励分为经济性激励和非经济性激励两大类，这在大体上就等同于巴纳德的分析中所作的物质诱因和非物质诱因的分类法。 那么如何区分经济性激励和非经济性激励呢？参照前人论述及学界所持有的普遍观点，在本文中，把经济性激励方式分为两大类，一是以工资提级、奖金发放、以住房、医疗、养老补贴或保险以及股票、期权等货币或准货币形式，二是实物发放形式；非经济性激励方式则主要指员工的培训机会，晋升机会、参与决策机会，员工工作生活质量以及其他所有有助于提升员工的声望和吸引力的报酬或奖赏方式。 正如论文题目所显示的关于经济性激励对员工的激励作用不在本文赘述之列，本文的论述重点在于通过运用文献法对组织管理学中的激励理论加以梳理从中汲取营养，并结合现代社会组织管理实践中的实际来分析，从而说明非经济性激励在组织管理中的必要性。 二、分析：三大激励理论的梳理与对非经济性激励方式的强调 之间的联姻 传统的西方的组织理论、组织管理理论基本上认为个人是理性的。按照这种观点，组织成员是在组织的制度、规则之下基于自身利益进行理性选择的行动者。这样组织就要设计出各种方法去刺激他的积极性，从而使其为组织目标的实现做出贡献。在具体的组织管理实践中，形成的一些有价值的激励理论主要包括：需要型激励、过程型激励和公平理论等。 （一）需要型激励理论 需要型激励理论着重研究激发动机的诱因，因其理论的内容主要围绕着如何满足需要进行研究而得名。主要包括：马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素论、奥德弗的E.R.G理论以及麦克利兰的成就需要激励理论等。该理论强调在企业管理中要确实地了解成员的需求结构，从而设计出有效的方法对员工进行激励。 1. 马斯洛的需要层次理论 需要层次理论是马斯洛从人本主义的角度阐述了需要对人的行为的激励作用。 它与梅奥等人的“社会人假设”有着千丝万缕的联系。自20世纪20年代开始，美国社会心理学家梅奥（Mayo,E.）及其研究小组在美国西部的霍桑工厂进行了几年的实验。实验发现：社会因素是影响工人生产积极性的决定性因素，员工不但有经济方面的需要，而且有广泛的社会需要，这一观点后来被称为“社会人假设”。①这一假设，是对在这之前盛行于经济学界和管理学领域的认为工人做工仅仅是出于经济上的需要，只要满足其经济上的诉求就可以促使员工努力生产提高效率的“经济人假设”的一大反击。 马斯洛在此之后紧跟着提出了需要层次理论，这可视为是对“社会人假设”的补充，从而在组织管理理论上逐渐形成了一套以“关心人”为中心的全新的管理思路和办法。在需要层次理论中，马斯洛把人的需要分为生理的需要、安全的需要、归属或爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要5个层次，这5种需要由低到高形成一种阶梯状的关系。人们首先追求基本的低层次的需要，低层次的需要得到了满足之后他才会去追求较高层次需要的满足。如果他的较低层次需要未得到满足，即使其较高需要得到满足，其激励作用也不会长久，他还会转过来追求较低层次需要的满足。人们满足较高层次需要的途径，比满足较低层次需要的途径多。② 此外，马斯洛在其《需要层序论》和《调动人的积极性的理论》中认为，人的最迫切的需要是激发人的行为的主要原因和动力，因此，在进行行为激励时，必须注意抓住人的核心需要和最迫切需要的满足。具体到管理实践中，就要求管理层要对不同员工的需求结构进行分析，首要地满足员工的最迫切的最核心的需要。