中铁轨道集团道岔公司薪酬激励体系设计方案FZW课件.pptVIP

* 第一局部：根本设计理念 第二局部：薪酬数据调研 第三局部：职系划分 第四局部：薪酬设计 第五局部：福利设计 第六局部：长期鼓励方案 目 录 * 轨道公司职系划分说明 轨道公司的职系划分为三大类：管理、技术、操作。 考虑到铁路营销特殊性质和轨道公司实际状况，前期可以将市场类职位并入管理类。 技术职系实行专业技术定级晋级，以内部评定为准。 操作职系实行技术定级晋级，以社会劳动技能鉴定为准。 为了核算方便，管理职系的职级〔包括对应薪酬标准〕与技术职系为同级职级；操作职系因岗位及工作情况差异较大，其职级〔包括对应薪酬标准〕单独标定。〔薪酬鼓励〕 * 管理职系内部职等职级划分与岗位对应 * 管理职系岗位对应职级的进入标准 * 当年月度考核平均成绩为优秀的，直接晋升一级； 连续两年月度考核平均成绩为良好以上、且两年内没有晋级记录的，经总经理办公会集体讨论通过后，可以晋升一级； 连续三年月度考核平均成绩为合格以上、且三年内没有晋级记录的，经总经理办公会集体讨论通过后，可以晋升一级； 出现重大违规违纪记录的，三年内不能晋级。〔薪酬管理〕 管理职系人员依据考核晋级 * 技术职系内部职等职级划分 注：为了核算方便，技术职系的职级〔包括对应薪酬标准〕与管理职系为同级职级，但各等级工程师间，分别有2－3级的等差。 * 首席专家 行业技术专家，在行业内有很大的发言权和影响力 在所在的专业领域有很强的权威性，能够解决疑难问题 能够培养一批技术带头人 能够指导、规划多个工程 属于行业极为稀缺的人才 高级以上职称 十年以上工作经验 一级工程师 行业优秀人才，在行业内有较强的影响力 在所在专业领域有较强的权威性，能够解决重大问题 能够引领公司本专业领域的技术研究 能够独立规划大型、重点技术工程，并负责带着团队进行研发工作 属于行业内比较稀缺的人才 中级以上职称 八年以上工作经验 技术职系各技术等级的根本要求 * 二级工程师 行业比较优秀的人才，在行业内有一定的知名度 在所在专业领域有深入的研究，能够解决比较困难的问题 能够独立带着工程组开展专题工程研发或设计工作 属于行业内公认的技术人才 中级以上职称 五年以上工作经验 三级工程师 在所在专业领域有一定的研究积累，能够解决一般性非常规问题 能够在负责人指导下，独立开展某一方面的研发或设计工作 初级以上职称 三年以上工作经验〔博士学历除外〕 四级工程师 在所在专业领域处于初步学习和积累阶段，能够解决常规性问题 初级以上职称 一年以上工作经验 技术职系各技术等级的根本要求 * 技术等级评定机构 公司成立技术等级评价委员会，定期对技术人员进行企业内部等级评定； 技术等级评价委员会由公司总经理、总工程师、内外部专家以及员工代表组成，人力资源部负责牵头组织。 技术等级评定方式 技术评价委员会每年组织一次技术等级评定和调整工作； 技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上的、或连续三年合格以上的，可以参加技术等级晋级评定； 由被考评人员进行述职，展示技术成果，展示相关文件，并答复评委的问题； 三分之二以上评委表决通过的，可以晋级； 有重大或特别奉献的，根据情况进行晋级或晋等； 评定结果经总经理办公会讨论后，发布执行。 技术职系的技术等级评定 * 新进人员的进入定级 对社会招聘技术人员，先由人力资源部组织总工、技术部经理、其他技术主管及公司相关技术负责人，依据标准进行初步测定、入职、套级，待年度技术评定时正式确定进级； 本科毕业工作满一年，经考核合格后进入四级工程师最低级； 硕士毕业工作满一年，经考核合格后进入四级工程师第三级； 博士毕业工作满一年，经考核合格后进入三级工程师最低级。 技术等级控制比例 技术人员的技术等级比例实行强制分布； 在轨道公司成立初期，拟定比例为： 技术职系的技术等级评定 * 等内晋级 等内晋级以绩效考核为根本依据； 技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上且两年内没有晋升记录的、或连续三年合格以上且三年内没有晋升记录的，年度结束后，有资格申报等内晋升一级； 各部门负责人进行初审，部门负责人认为工作态度和工作业绩没有持续改善的，有权取消申报资格； 由人力资源部对各部门申报晋升人员进行汇总，并结合薪酬总量控制和部门年度考核连动的晋级比例，提出初步晋级建议； 由总经理办公会讨论，确定晋升名单，并予以公示； 有突出奉献的，由部门推荐，经总经理办公会通过，可以额外再晋升一级。 降级或降等 技术人员年度评定出现不合格的，降低一级。 技术人员出现重大违规和重大问题的，在实施其它惩罚措施同时，可由总经理办公会直接予以降级或降等处分。 技术职系的等内晋级 * 操作职系的职类划分 操作人员分为技术操作类和熟练制操作类： 熟练制操作类是指没有特殊的岗位技能要求，仅需要明确岗位工作