人力资源管理.docxVIP

企业之间的竞争已转向知识的竞争,而这种竞争从根本上讲是人才的竞争。 自1954年德鲁克提出人力资源的概念后,1958年巴克将人力资源管理视为企业的一种普通的管理职能,从而第一次提出了人力资源管理的概念。本书将人力资源管理定义为组织通过各种政策、制度和管理实践,对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理,充分挖掘人力资源的潜力,调动人的积极性,提高工作效率,从而实现组织目标的管理活动。 人力资源管理的发展演变 战略性人力资源管理 强调人力资源与组织战略的匹配,人力资源管理活动的目的是实现组织目标。 战略性人力资源管理系统的构建始于对组织使命、核心价值观、愿景及战略的明确了解。 人力资源规划 (一)人力资源规划的含义 根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境的变化,科学地预测、分析组织的人力资源需求和供给状况,制定必要的管理政策和措施,以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需的人力资源的过程。 (ニ)人力资源规划的内容 (1)人力资源总体规划。人力资源总体规划是对计划周期内人力资源规划结果的总体描述,包括预测的需求和供给分别是多少,做出这些预测的依据是什么,供给和需求的比较结果是什么,企业平衡需求与供给的指导原则和总体政策是什么等。人力资源的总体规划具体包括三个方面的内容,分别是人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。 (2)人力资源业务规划。人力资源业务规划是总体规划的分解和具体化,它包括人力资源补充计划、人力资源配置计划、人力资源接续计划、人力资源培训与开发计划、员工激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。 工作设计 (ー)工作设计的含义( job design) 为了有效地达到组织目标,合理有效地处理人与工作的关系而采取的、对与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的特别处理方式。 (ニ)工作设计的方法 (1)工作专门化( job specialization)是指通过动作和时间研究,将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与操作程序。员工通过操作单一的工作或程序,增加其熟练程度,从而达到提高生产效率的目的。角 (2)工作轮换( job rotation)是指为减轻员工对工作的厌烦感而把其从一个岗位换到另一个岗位的情况。工作轮换通常是指横向的轮换,即在同一水平上工作的变化。 (3)工作扩大化( job enlargement)是指使员工承担更多的工作任务,是工作任务的水平扩展。这种工作设计由于节省了产品从一个人手中传给另一个人的时间,并且通过增加某一工作的工作内容,减少从事一项单一工作而产生的厌烦感,使员工通过学习和培训掌握更多的知识和技能,提高了工作兴趣。 (4)工作丰富化( job enrichment)是对工作内容和责任层次的改变,是指对工作内容的纵向扩展和对工作责任的垂直深化,旨在向员工提供更具挑战性的工作。工作丰富化使得员工在完成工作的过程中,获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展,它能够增强员工对工作计划的执行和评估的控制程度。工作丰富化与工作扩大化的根本区别在于,后者是扩大工作的范围,而前者是通过对工作责任的垂直深化,来改变工作的内容。 (5)工作特征模型( job characteristics model)提供了这样一种框架它确定了五种工作特征,分析了它们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满意感的影响。模型认为,可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述,于是按照模型中的实施方法丰富化的工作就具有高水平的核心维度,并可由此而创造出高水平的心理状态和工作成果。 工作分析 (-)工作分析的含义 工作分析( job analysis),也叫职位分析,指研究一个企业内每个职位包括的具体工作内容和责任,对每个职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载,并指明担任这一职位工作的人员所必须具备的知识和能力。 (ニ)工作分析的步骤 (1)准备阶段。此阶段的主要任务是明确工作分析的目的、范围、时间、费用和行者;明确各相关人员的职责、权限并组成工作分析小组;确定所需信息的来源,选择工作分析的方法,建立工作分析的程序;确定调查分析的对象,并考虑调查分析对象的代表性。 (2)调查阶段。此阶段的主要任务是收集工作的背景资料及工作信息。其中,背景资料包括组织的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准;而工作信息主要包括工作活动、工作背景、工作中使用的设备、工作绩效标准以及工作对人的要求等。 在进行资料信息收集之前,首先应该根据工作分析的目的选择合适的工作分析方法。 工作分析方法主要有定性和定量两种,其中,定性方法包括观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法等,而定量方法主要有美国公务员委员会工作分析方法、美国劳工部工作分析方法、职位分析问卷法以及职能性工作分析