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组织氛围对员工敬业度的影响分析 组织氛围对员工敬业度的影响分析 中国人力资源开发2021年1月号总第235期 据近期针对员工敬业度的调查，能否获得尊重成为影响敬业度的重要因素 与金钱、物质等激励手段相比，积极、尊重的组织环境对员工价值观及行为之一。事实上， 的引导作用同样不容忽视。员工的成长与发展不仅需要企业以平和的心态和尊重的眼光加以对待，还需要彼此间建立合作与信任的关系加以维系。本期专题结合组织氛围有关理论，思考企业如何在尊重的环境中提升员工敬业度。 组织氛围对员工敬业度的影响分析 内容摘要本文通过组织氛围与员工敬业度的匹配分析，理清了组织氛围对员工敬业度产 生影响的机制，从而帮助企业有针对性地进行组织氛围的构建。 关键词组织氛围员工敬业度影响机制 产率的增加和员工离职率的降低。随着研究深入，20 世纪80年代学者们开始关注组织氛围维度的研究，对于组织氛围的维度学术界有很多种界定方式。本文在经过大量文献回顾的基础上，以Stringer （2002）开发的六个明确的维度对组织氛围进行描述（如表1）。 （二）员工敬业度的衡量标准 一、组织氛围和员工敬业度的维度界定 21世纪组织最宝贵的资源是知识工作者（Peter F Drucker ，1999），如何保留、激励知识型员工日益成为企业人力资源管理关注的焦点。研究表明，员工敬业度高的企业，员工愿意主动为企业贡献价值，而好 表1的组织氛围就能增 加员工的敬业度。维度 （一）组织氛围的维度研究 关于员工敬业度国内外学者都进行了大量的 组织氛围的维度界定 反映了员工对于明确的角色定义和权责关系的感受。当人们感觉到每个人的工作都很清晰结构时，此时组织结构为高结构；当他们对由谁去做什么任务和谁是命令者感觉到困惑时，则组 织结构为低结构标准 测量员工为了提高绩效而感受到的压力，及对工作绩效的期望程度。高标准意味着员工总是在寻找提高绩效的方式及对高绩效的渴望；低标准则反映了员工对于绩效的低期望反映的是员工“成为自己的老板”的感觉。高责任意味着鼓励员工自己去解决问题；低责任反映员工被指挥去解决问题 显示的是员工对于成功完成工作奖励的认知程度。高认知氛围是以奖励与批评的平衡为特征；低认知意味着没有持续奖励成功完成工作的员工 反映的是工作团队成功所需的信任和相互支持。当员工感觉到他们是一个功能健全团队的一分子并且如果他们需要就能得到帮助时为高支持；当员工感觉到孤立时，则是低支持反映的是员工从属于组织的自豪感和对于组织目标的承诺。强承诺是与个人高度忠诚度相关联；低承诺意味着员工对于组织和目标无动于衷 “组织氛围”的研究最早出现于1939年K.Lewin 的 “组织著名中，此后 氛围”成为学界研究焦点。Tagiuri （1968）认为，组织氛围是关于一个组织内部环境的相对持久的特性，是一系列可测量的工作环境属性之集合；组织中的成员对良好组织氛围的感受会引起满意度、生18 资料来源：根据Stringer:Leadership and organizational climate:the cloud chamber effect, 2002整理所得 中国人力资源开发2021年1月号总第235期 所以，高结构的组织氛围能够增加员工对于工作本身的满意度，从而促进员工提高敬业度。 （二）高认知的组织氛围增进薪酬认可度 研究，Hewitt 公司是第一个从衡量员工满意度转移 到衡量员工敬业度的机构，其员工敬业度的模式包含六个主构面（如图1）。Hewitt 公司认为，当员工对这些驱动因子感到满足时，就会增加工作热忱的程度和对工作环境带给他们的刺激。 本文根据Hewitt 公司发展的员工高度投入模型，经过3名专家、3名企业管理人员、4名人力资源经理的确认，归纳出敬业度因素为工作本身、薪酬奖励、所在团队、心理认同、行为投入、学习成长（如表2）。 组织氛围的“认知”维度显示员工对于成功完成 工作获取奖励的认知程度。这和员工敬业度中薪酬奖励维度相匹配。Bennett （2021）把员工敬业度中“薪酬奖励”维度定义为衡量企业内外平衡、个体平衡及对薪酬奖励的整体感受。在高认知的组织氛围中，员工对激励手段和绩效管理有较高的认知度，对于奖励和批评有较高的满意度。所以，当员工处于高认知的组织氛围中时，员工对于薪酬奖励有较高的公平感和认可度，进而增强员工的敬业度。 （三）高支持的组织氛围提高团队满意度 二、组织氛围对员工敬业度的影响