公司关键技能人才岗位等级评定与培养管理制度样本.docxVIP

— PAGE \* Arabic 1 — 公司关键技能人才岗位等级评定与培养管理制度样本 **公司关键技能人才岗位等级评定与培养管理制度  一、目的: 为建立健全关键技能岗位人才培养渠道和职业发展通道, 减少关键岗位技能型人才的流失, 增强其归属感。同时加大技能型人才内部流动, 使得人岗匹配, 避免人才浪费, 最大化的有效利用人力资源, 进而提高产品质量稳定性和避免损失, 特制定本制度。  二、适用范围: 关键技能型员工  三、制度权限:  1、该制度归口人力资源服务中心管理, 人力资源服务中心对该制  度具有拟定、修订、执行、解释的权限。  2、制造公司具有对该制度的执行、建议权限。  四、内容:  1、该制度的编制中心原则”以岗定能, 以能定升, 以升定级, 以级  定补, 补随岗变＂。  2、关键技能型人才岗位判定与定级原则: 岗位技能要求高低、岗  位技能培养周期较长短、岗位对产品质量影响度较大小、岗位工作难度大小、岗位工作环境职业危害性强弱。  3、关键技能岗位等级补贴汇总表   备注: 根据关键技能型人才岗位判定原则, 由人力资源、工艺质量部、生产车间、生产部共同负责判关键技能型人才岗位及等级。  4、对于1人多岗多能的, 补贴以主要从事的岗位为主, 对于兼关键技能岗的人员额外增加50元/人, 不再另行给予补贴, 但有岗位优先调整权利。  5、岗位晋级职业通道  ( 1) 内部员工关键岗位晋级通道图   ( 2) 所有员工晋级遵守工艺质量部制定的初中高三级标准执行。( 3) 普通岗位员工应先经过培训并经过上岗证资格考试, 获得上岗证资格证书方可晋级到初级岗位, 在相应车间试用期一个月, 合格后正式调岗并给予发放一级岗位补贴。  ( 4) 每年举办春季理论、冬季实践关键技能人员培训评审工作, 由生产部负责组织, 工艺质量部负责考务培训工作, 人力资源部负责结果审核, 考试结果作为级别调整用。级别晋升比例: 参加考试的80%调整级别, 20%不予调整。  ( 5) 每年1月份执行级别调整, 岗位晋级应按序调整, 不得越级调整。  ( 6) 当各级岗位出现缺岗时, 在内部调整不能满足岗位需求时, 应申请外部招聘, 外部应聘人员在试用一个月后, 经生产部与工艺质量部评审合格, 确定等级给予相应等级补助。  ( 7) 对于试用一个月后仍未达到晋级岗位标准的, 退回原岗位, 等待下次晋级调整。  ( 8) 当关键技能岗位人员出现空缺后, 生产部贴出岗位空缺通知, 员工能够推荐或者自荐方式应聘其空缺岗位, 生产部负责审核是否符合晋级条件。  ( 9) 对于能力不足关键技能岗位的员工, 每年生产部制定培训计划, 以师带徒或以老带新的培训方式进行培训, 培训结束后, 根据岗位晋级标准进行考核评定, 合格的员工根据岗位配置情况给予晋级调整。  ( 10) 各关键技能岗位设置技能实训指导技师一至两名由各生产车间推荐或自荐, 经工艺质量部选拔审核并鉴定后确定, 报人力资源部批准并纳入讲师团队, 实训指导技师补贴等级直接晋级在高级岗位级别中。  ( 11) 实训指导技师按照受训员工的合格人数给予相应培训补贴, 补贴标准: 初级工100元/人, 中级工200元/人, 高级工400元/人, 实际培训补贴=补贴标准*( 学员反馈结果分*30%+培训效果分*70%) *100%, 理论培训讲师按照《集团培训管理制度》相关规定执行补贴。  ( 12) 各车间关键技能岗位人员在定编数量内执行补贴, 超编的不予补贴。  6、晋级流程  岗位缺员生产部下发内部招聘通知填关键岗位调岗审核申请单生产部审核生产工艺部部按照考核标准考核筛选  调派车间试用一个月生产部、工艺质量部、用人部门三方出具合格意见分管副总审批意见报人力资源部执行岗位补助调整。  7、降级  ( 1) 、当关键技能型员工在生产过程中出现违规操作造成工伤、晋级评审过程中造假或不服从管理、产品质量检验不合格、严重违反规章制度等现象的, 工艺质量部、用人部门、生产部经查明属实有权给予降级、停补、吊销上岗证资格证, 并报人力资源部调岗备案。  ( 2) 、生产部、工艺质量部门日常巡检过程中应严格监督关键岗位技能岗位人员, 并严格审查对于岗证不符、岗补不符、虚报岗位、虚领岗补等现象, 有权予以吊销上岗资格证、停补、降级并报人力资源部调岗备案。  ( 3) 、吊销上岗资格证后, 所有补贴一律取消!  8