第六章_员工培训与开发.pptVIP

* （三）解决问题和防范风险的措施 根据组织实际情况确定培训目标、内容 灵活运用多种培训方式 做好培训预算 加强对培训的管理，提高培训质量 把合同管理纳入培训管理，运用法律手段限制不合理的人才流动 健全企业各种规章制度 * * （四）员工培训的发展趋势 一培训理论由传统的干电池理论发展为蓄电池理论 培训内容由单一的职业技能培训扩展为员工全方位的培训 培训方法从传统单一的直线式方法发展为多样化的现代方法 培训部门定位的日益“虚拟化” 培训工具的科技含量不断增加 * * “虚拟化”的培训定位 以前培训部门与其他部门是一种组织内不同部门的协作关系；“虚拟化”的定位使培训部门将管理人员、组织内部其他部门及其员工视为与其他外部客户一样，是需要提供培训业务的内部客户，所以它们之间变成了培训服务提供者与购买者的关系。 “虚拟化”的定位趋势还要求培训部门的运作及核算都要独立于组织内部的其他部门，并注重提高培训质量，降低培训成本，以更好服务于内外客户。 * 第四节 员工开发-员工职业生涯 * 职业生涯 又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程,包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化,即职位的升降及横向转变。 * 员工的职业生涯 饱和 阶段 介入 阶段 成长 阶段 成熟 阶段 生产率、产量 高 低 潜力 高 低 * 1.最初进入这个组织； 2.从专才逐步转变为通才； 3.从技术工作向管理工作转变； 4.从只关心工作，到更关心家庭问题的转变； 5.从“垂直上升”到“水平飞行”的转变； 6.从全时工作到部分时间工作直至退休的转变。 员工职业生涯的一般规律 * 职业生涯设计 个人职业计划：个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划。 （企业）职业计划：也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。 * 横向发展 跨职能部门的调动、在同一 层次不同职务之间的调动 向核心方向发展 职务没有晋升，但是担负了 更多的责任，有了更多的机 会参加组织的各种决策活动 职业生涯设计与管理 个人PPDF的三个方向 个人 PPDF 纵向发展 沿着组织的层级系列 由低级向高级提升 Human Resource Management 　　第十章　职业生涯管理与职业发展 　　第五章　职业生涯管理与职业发展 * 我想往哪一路线发展？ 价值、理想、成就动机、 兴趣 我适合往哪一路线发展？ 智慧、技能、情商、学历、性格 我可以往哪一路线发展？ 组织环境、社会环境、经济环境、政治环境 自己的人生目标分析 自己与他人的优劣分析 挑战与机会分析 目标取向 机会取向 能力取向 职业趋向 生涯路线确定！ 员工个人职业生涯设计 * 职业生涯设计与管理 职业生涯设计五步骤 根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整 职业生 涯评估 职业生 涯策略 详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划 确立目标 根据自己的特点和现 实条件，确立自己的 职业生涯目标 关键： 了解职业技术和职业兴趣 自我认知 考察客观环境，了解 职业分类、职业性质 及组织情况 职业认知 * 无效率的培训及其改进 M公司人力资源部的培训员王强和人力资源部经理刘开来，来到公司下属的一家工厂，培训必须参加该培训课程的所有车间管理人员。在上午培训班的开学仪式上，公司分管人力资源管理工作的副总经理陈信明：“虽然我不知道黄学谊为本次培训做了哪些安排，但是我知道人员培训是非常重要的，感谢刘开来和王强为本次培训所付出的辛苦劳动！我希望公司从现在开始实施的管理人员培训中获得巨大收益，因此希望每个人都尽最大努力完成这一周的培训。”之后陈信明就离开了会场；刘开来主持完该仪式也离开了。王强开始主讲第一课“怎样有效地管理员工。”但是，他发现整个教室里的人都对这堂课缺乏兴趣。 人 力 资 源 管 理 * 下午快下班时，刘开来接到王强打来的电话：“刘经理，那些车间管理人员根本不想参加培训，当我利用上午课间休息与二车间主任吕安福谈话时，他居然认为‘20多年来我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你们那些书呆子发明的方法。’而且下午的计算机基础知识课，很多人根本没来。刘经理，你看我应该怎么做？” ??? 参加这次培