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留不住优秀人才的四个原因 去年十月份，我到上海一家公司做管理咨询前的调研活 动。在访谈该公司管理层时，所有的人都跟我提及，在 2008 年到 2012 年的五年间，该公司先后招聘了十几位拥有知名 跨国公司工作背景，并拥有国内外名牌大学硕士学历的总监 级的管理人员， 其中近半数的 “精英 ”是经过知名大学教授 “背 书 ”的（因为该公司的大老板曾在中欧管理学院读 EMBA ， 他的导师在知道他急需招聘高管时，纷纷把他们的得意弟子 推荐给了他） 。可不幸的是， 这些 “精英 ”无一人在该公司工作 超过一年时间。 最后一个访谈对象是该公司的大老板。交谈中，大老板 问我为什么他们招不到真正好的高管？招聘之后又为什么 留不住他们？我大约是这样回答的：当一个公司试图从外部 招聘 “精英 ”来拯救公司，但最终却留不住这些 “精英 ”时，一 定出于以下四种原因中的一种或多种或全部。 原因一：不愿意培养人才 现实中的每一家企业都知道这样一些道理：培养人才是 很重要的，自己培养的人才使用起来更可靠，培养人才是需 要漫长时间的 …… 但是，并不是每一家知道 “培养人才很重 要 ”的企业都愿意培养人才，因为培养人才的周期往往太长 （三年是 “起步时间 ”），并且培养人才的成本是昂贵的， 最重 要的是担心人才培养出来以后留不住。还有一种可能是，企 业的战略摇摆不定，不知道自己未来需要什么样的人才 …… 问题在于，不愿意培养人才的企业往往留不住人才。有两点 理由：第一，人才喜欢 “扎堆 ”——哪里有人才，人才就喜欢 到哪里去， 因为在经验中， 人才济济的企业才是 “好的 ”企业； 第二，没有人是永远有效的 “全才 ”，是人都需要持续地学习 和成长，而经验一再显示，不愿意培养人才的企业所能提供 给人才的学习和成长机会是有限的。 原因二：不知道如何培养人才 培养人才是需要有方略的，所谓方略主要是指两点：一 是把好的 “苗子 ”放到合适的岗位上，并假以足够的时日，让 其长期得到磨练，在实战中得到成长；二是通过有意识地管 理、辅导和培训， 使之的态度、 视野、 知识和技能不断提升。 凡是缺乏人才的企业在这两点上往往都做得不够好。从第一 点上来说，许多企业老板换有 “性急 ”的毛病，他们不能容忍 一个 “人才 ”在一个岗位上低于预期地工作，一旦发现其不怎 么胜任，便把他换下来，另找一个人顶替上去，如果随后发 现顶上去的那个人也不怎么胜任，便决定再换一个 …… 这是 培养人才的最大忌讳 —— 不定岗位、没有耐心，不可能培养 出理想的人才。从第二点上来说，看起来老板们都懂得个一 二三四五，但真正懂得如何培养人才的老板只占少数。企业 只有在文化、管理制度、用人机制和教育培训等各方面精心 设计和保持长期的正向循环，才能有助于人才的成长。 原因三：组织内缺乏人才生存和发展的环境 试想一下， 当一批又一批的人才 “来也匆匆， 去也匆匆 ”， 当一个部门的主管 “上也匆匆，下也匆匆 ”时，企业中会有多 少员工相信新来的 “精英 ”能够呆得长呢？新任命的主管能够 干得久呢？可怕的是，当人才的进进出出、上上下下十分频 繁，已经让员工们习以为常时，员工们的神经