论职务晋升的激励作用与公正原则.pdfVIP

精心整理 论职务晋升的激励作用与公正原则 一、职务晋升是企业一种重要的激励措施 企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作 积极性。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发 展都有重要意义。 对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升 的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提 升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、 进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。 对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如 货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行 长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符 合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主 要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利 益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠 于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的 凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部 招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的 机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望， 精心整理 使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感 与忠诚感。 但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的 等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数 人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能 很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间 会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与 选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业 绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优 秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和 工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜 任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到 达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业 生涯。 对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得 不到收获所带来的负面影响可能是巨大外人特别是当员工认为与自己条件相当的人 得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为 企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组 织的关系，包括降低对企业的心理承诺。增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上 跳槽等。 精心整理 因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋 升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员 工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公 正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。 二、组织公正性理论的发展 公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉 语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有 偏私。在组织公正性（ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＪｕｓｔｉｃｅ）的研究文 献中，公正 （Ｊｕｓｔｉｃｅ）与公平 （Ｆａｉｒｎｅｓｓ） 是可以互换的同义词。 本文对公正与公平也不做区分。 最早研究公正性问题的是社会心理学家。ＺＯ世纪６Ｏ年代中期，企业管理学 术界开始研究企业组织内部的公正性问题。组织公正性包括结果公正性或分配公正 性 （ＤｉｓｔｒｉｂｕｔｉｖｅＪｕｓｔｉｃｅ） 、程序公正性 （Ｐｒｏｃｅｄｕ。 ＩＪｕｓｔｉｃｅ）与交往公正性（ＩｎｔｅｒａｃｔｉｖｅＪｕｓｔｉｃｅ）三 种类型。结果公正性指员工对企业决策结果的公正程度的评价；程序公正