薪酬设计的研究.pdfVIP

企业薪酬制度研究与设计 引言 薪酬管理经历了一个漫长的发展过程，主要包括了传统薪酬管理的发展阶段和现代薪酬管理的发 展阶段。现今，随着社会生产力的高度发展，世界进入经济全球化和知识经济时代，管理正由科学管 理进入人本管理时代。相应的，薪酬管理进入现代薪酬管理的发展阶段，传统的薪酬管理理念、制度 与方法正在发生着深刻的变化，并进一步走向科学与规范。 薪酬制度是企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且关系到员工的切身 利益，与企业的发展紧密地联系在一起，并已渗透到企业经济管理的每一个环节。然而，薪酬管理既 是人力资源管理的核心和重点，又是管理的难点。当前许多企业的薪酬制度还面临着许多问题亟待解 决, 本问所提的秦皇岛方圆玻璃有限公司也不例外。现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展对企 业的要求，为了适应环境的发展变化，许多企业在改变企业薪酬制度激励不足、约束乏力、平均主义 和分配行为不规范等方面已经开始在不同层面、不同深度进行尝试。 1 薪酬管理制度的历史演变、现状及发展趋势 薪酬管理制度的历史演变 马克思主义经济学劳动价值理论，设计出了以按劳分配为主体的工资分配制度；同时，古典经济 学派的威廉·配第提出了最低生活维持费的工资理论；重农学派又提出了“最低限度工资”理论；亚 当·斯密的工资理论；大卫·李嘉图的工资理论和约翰·穆勒的工资基金理论 [1] 。 薪酬管理的历史演变大致可划为以下四个阶段 : 第一阶段 : 专制阶段 从世界范围来看，对薪酬及对企业的其他方面的专制管理发生在市场经济起始阶段。其主要特点 是企业所有者即企业管理者对薪酬的激励作用知之甚少，劳动者没有形成有效的抗衡力量。员工的外 在薪酬被压低到最低限度，而雇主对内在薪酬更是毫无认识 [2] 。 第二阶段：“温情主义”阶段 在古典市场经济时期，随着社会经济的发展，管理者对薪酬管理的基本理念、管理方式和方法等 都随之有了更为理性的调整，推出了一些较为优惠的薪酬政策和措施， 如: 工作条件改善和工作时间减 [3] 少等，劳动者的外在薪酬得以逐渐提高 。 第三阶段：科学管理阶段 在科学管理时代， “以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展，当时认为最 好的方法是把劳动报酬与劳动表现联系起来，利润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品。 但是泰勒不同意此观点并提出了差别计件工资制度，认为只要把工作标准确定下来，使达不到标准的 工人只能获得很低的工资，同时付给达到标准的工人较高的报酬 [4] 。 第四阶段：现代管理阶段 随着行为科学、人力资源管理等理论的产生，薪酬 ( 尤其是内在薪酬 ) 的激励作用更为学者和管理 者所关注；随着社会生产力的发展和社会生活的多元化， 劳动者需求的多层次性也有了更明显的表现； 同时，智力资本作为独特的生产要素，其重要性己超过实物资本和金融资本 [5] 。 国内外研究现状与水平 在国外，20 世纪 90 年代以来，随着环境的变化，国外公司逐步意识到要提高工作效率，达到企 业的经营目标，不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述，而必须鼓励他们尝试更多的工作，钻 研更新的工作方法。为了与新的要求相适应，许多企业改变原来职位决定员工薪酬的做法，引人了一 种 “以个人为基础”的薪酬方式，把个人拥有的技术、 技能和实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础。 其主要薪酬体系有：弹性工资体系、可变薪酬体系、非货币性薪酬体系等。 中国企业薪酬制度经过 20 多年的改革，取得了令人瞩目的成绩。主要表现为 : 企业内部分配制度 改革取得成效，对经营者收入分配方式进行改革探索，新型的企业工资决定机制开始形成，企业工资 收入分配宏观调控体系逐步建立。但是入世使中国企业薪酬制度改革面临新的机遇和挑战，而我国大 多数企业尚未树立现代企业薪酬理念，政府宏观管理方式也不适应建立现代企业薪酬制度的需要。因 此，对所有人力资源工作者来说，必须要抓住有利时机，借鉴发达国家市场经济的有益经验，加快建 立现代企业薪酬制度。在国内，目前采用的薪酬模式大体有以下四种模式：基于岗位的薪酬模式、基 于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式。 薪酬制度的发展趋势 随着社会生产力的发展，随着世界进入经济全球化和知识经济时代