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年终奖方案设计 年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发 放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这 是时下每个企业都要考虑的问题。下面请看小编带来的年终 奖方案设计！ 年终奖方案设计 实践中，企业在设计年终奖金分配 方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡 献和 绩效 来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩 效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种： 封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确 定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数 , 在组织和员工之 间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为 1000 万，按照规定提取 10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 利润额 提取比例 1000 万 10% 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个 利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提 取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为 300 万， 300 万利 润以内分享比例为 6%，在 300 万到 800 万之间分享比例为 12%，800 万到 1500 万之间的分享比例为 16%，1500 万以上 的分享比例为 22%。如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法， 即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强， 利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 举例：某公司利润率在 %以内的，则不发放奖金；当公 司的利润率处于 %～ %之间时，则提取净利润的 8%来发放奖金； 当公司的利润率处于 %～ %之间时，则提取净利润的 10%来发 放奖金；以此类推。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡 献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考 虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系 数差别太大。 比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价， 可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在之间，战略贡献 系数变动单位为。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的 商业周期、 企业战略 、企业经营重点、 企业文化 、企业 所处的行业、企业 营销 模式、企业核心人力资本等因素有 关。 举例：某企业各部门战略贡献系数。 部门 战略贡献系数 战略规划部 总经理办公室 信息中心 软件开发部 系统维护部 项目部 行政部 财务中心 会计部 资金管理部 成本中心 营销中心 市场部 企划部 销售 计划部 销售部 国际业务部 国际客户服务部 国内客户服务部 人力资源 中心 招聘部 人才管理部 工资福利部 生产中心 制造一部 制造二部 制造三部 制造四部 制造五部 技术中心 设计一部 设计二部 设计三部 设计四部 设计五部 国际技术认证部 …… …… 省略 省略 我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对 应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门