绩效管理培训.ppt

绩 效 管 理;企业人力资源管理的系统模型;课程大纲;绩效考评的效标;效标的类别;绩效考评方法的种类;属于行为导向型主观考评法，采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字形式对员工的行为做出描述的考评方法 优点： 简便易行，被考评者的参与，使其正确性有所提高 缺点： 由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，可靠性和准确性大打折扣 如表4-1所示（P207）;强迫选择法;短文法;优点： 由考评者撰写绩效考评报告，能减少考评的偏见和晕轮效应，减低考评的趋中和过宽的评价误差 缺点： 由考评者为每位员工写短文耗费的时间、精力大，下属众多根本无法实现 此方法不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，适用范围小 由被考评者自己撰写考评短文，受到个人写作能力的限制，本方法具有较大的局限性;成绩记录法;劳动定额法的步骤;图解式评价量表法的步骤;优点： 采用的考评效标涉及范围较大，可以覆盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，具有广泛适应性 简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等 缺点： 在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误 如表4-3，4-4，4-5，4-6所示（P211-215）;合成考评法;合成考评法的特点;日清日结法的含义;日清日结法的步骤;海尔的日清日结法;评价中心技术的六种方法;考评误差分析图 ;绩效考核误差与避免措施;课程大纲;绩效考评指标体系设计的内容;绩效考评指标体系的设计原则;绩效考评指标体系的设计方法;某类生产人员绩效考评要素图示法举例;绩效考评指标体系的设计程序;绩效考评标准的设计原则;【案例】水车司机的指标设计----指标内容分解四要素;绩效考评标准的种类;综合等级评价标准表 （示例） ;分解提问标准(示例);考评指标标准的评分方法;单一要素的计分方法;绩效考评标准量表的设计;课程大纲;关键绩效指标的内涵;战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别;选择关键绩效指标的原则 ;确定工作产出的基本原则;平衡计分卡的概念和特点;提取关键绩效指标的方法;目标分解法;关键因素指标分解图;标杆基准法成功的关键在于寻找业界最佳业绩标准作为参照的基准;提取关键绩效指标的程序和步骤;某电器公司销售部彩电项目组客户关系图;运用SMART方法提取关键绩效指标;序号;设定考评标准;企业关键绩效指标标准体系的构建;依据平衡记分卡建立KPI体系;指标体系示例;依据不同部门所承担的责任建立KPI体系;指标体系示例;依据企业工作岗位分类建立KPI体系;指标体系示例;课程大纲;360度考评方法的产生与发展;360度考评方法的内涵;整理ppt;360度考评方法的优缺点;360度考评的实施程序;实施360度考评方法的注意事项;课程回顾;1;谢 谢！;预祝大家取得优异的成绩！