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公司人力资源管理方面存在的问题 公司人力资源管理方面存在的问题公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略进展严密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和进展。对人力资源管理的认识根本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的进展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策供应根据、充当助手的作用。公司长期无视或轻视人力资源管理部门设置和人员装备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员缺乏以胜任战略性人力资源管理的重任。在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、本钱观之间彷徨。一、是对人力资源管理方面的投资迟疑，包括人力资源管理部门设置和人员装备，各类人员的专业学问、技能培训；二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参加人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应当是全部挺直部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识缺乏。部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。组织构造企业组织构造应为企业战略效劳，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员状况等因素制约。企业组织构造应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进展设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进展组织构造设计的时候没有树立的思想，未能依据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员状况等因素的改变随时进展组织构造调整。表现为：公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏沟通和合作等人力资源规划缺乏进展观、动态观人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必需和公司的进展战略严密结合，随着公司战略目的的转变，不断地进展调整和完善，平衡人力资源的供应和需求，使企业对环境适应力量更强，更具有竞争力，从而保证企业目的的实现。但从公司目前的状况来看，尚未进展人力资源的中、长期战略规划，经常“头痛医头，脚痛医脚〞，根据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏进展观和动态观。2、缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的猎取、保存方面缺乏竞争力。3.缺乏人力资源战略规划首先，公司尚未能依据公司的外部环境的改变、市场竞争的要求分析和预报公司将来对人才类型、数量需求的状况，制定鼓励人、留住人、开发人的系统目的。相关政策规划缺失或不明确，导致详细措施不能落实，无法吸引和保存优秀人才、难以调发动工主动性。工作分析现代人力资源管理的根底性工作是工作分析。企业战略目的一旦确定，围绕战略目的必定依靠一系列的部门和岗位的工作链去实现目的。各个岗位详细的工作内容、工作应到达的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必需首先考虑的问题。工作分析是聘请、培训员工的标准根底，是对员工进展绩效考核的根据，也是工作评价和薪酬设计的根据。1、对工作分析的重要性缺乏认识公司在理论上不清晰工作分析的根底性作用，理论上未利用〔也无法利用〕工作分析的信息于人力资源管理理论。由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项根底性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进展过标准、科学的工作分析。2、缺乏对部门职责的科学界定部门职责是工作分析的根底之一，先对部门职责进展科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司只对几个部门制定了比拟粗略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。3、对工作职责的描绘不明确首先，公司原有的岗位职责描绘过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权利、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题互相推诿的现象。公司员工完成的20份有效问卷的调查结果进展了分析。在公司员工对问卷第10题“你认为你的职责范围是否清晰〞的答复中，可以清晰地看出有接近两成〔25%〕的员工对自己的工作职责不清晰或不太清晰。〔见图2-1〕