济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告.pptx

CC管理咨询公司;导读;总那么;管理责任;人力资源现状分析使用的方法;过去三年济民医药的人员效率大度提升，其中直线业务人员效率提升最快，但职能管理人员效率并没有跟上大幅度提升的节奏;截至至20**年8月31日，公司各类人员比率较为均衡，其中业务人员与非业务人员比率为2.4：1，非业务人员仍有较大效率提升空间;从人员流失现状看，20**年实行改革以来，人员流失趋于平稳，11个月人员流失率仅为16%，低于行业内平均水平;其中职能管理人员11个月仅流失2人，流失率最低约为2%;职能专业人员11个月流???75人，流失率约为37%，居所有人群最高;其中总部职能专业人员11个月流失60人，流失率最高，约为50%，该类人员流动性较高的特性以及公司缺乏晋升机制是主要原因;销售公司职能专业人员流失率一般，约为19%;公司直线管理者流失率较低，约为8.47%，公司人力资源政策对销售倾斜力度较大是主要原因;公司直线业务人员流失率约为12%，低于行业内一般水平;从司龄结构看，截止至20**年8月31日，大局部员工司龄在3年以下，1年司龄的人员中，职能专业人员居多，管理者司龄大局部在3年以上，直线管理者司龄大局部在5年以上，说明关键人才主要来自内部提拔;2021年济民医药公司人员规模和结构估算假设;2021年公司人员结构预测;如果职能人员的效率提升30%，2021年的人员结构将更优化，业务人员与非业务人员比率将为3：1;人员需求估算假设和相关计算公式;到2021年济民可信医药公司累计需要1476人，其中直线管理人员69名，直线业务人员1021名，职能管理人员36名，职能专业人员350名;依据战略，公司职能管理者中70%、直线管理者中40%、直线业务人员55%、职能专业人员全部都来自外部招聘;因此为了实现战略目标，济民医药需要对外招聘1476人，内部培养511人;;打造内部讲师队伍，形成人人会讲，人人愿讲的局面，提升培训的效果，最终促使员工素质的整体提升;另外，我们将从考核周期、指标设置、结果应用三方面完善现有考核体系，强化考核指挥棒的作用，使优秀员工在考核中凸显出来;以岗位评估为手段，以岗位价值为根底设定薪酬体系，同时将岗位评价结果应用于员工奖金的分配，减少员工分配的不公平感;以宽带薪酬为手段，解决人岗不匹配时的内部公平以及员工晋升缓慢带来的鼓励问题;薪酬在与效益挂钩的根底上，提升职能与直线人员阶段鼓励的力度，提升业务员分品种完成目标的鼓励力度，促进员工按方案完成目标;导读;总那么;员工职业生涯规划管理的组织体系;公司对员工职业生涯规划的具体管理工作;员工职业生涯规划管理的三大子系统概述;职业生涯规划子系统：员工职业生涯规划的根本操作程序;员工职业生涯规划表;员工职业生涯规划表〔续〕;职业开展通道子系统：岗位晋升;济民可信医药公司岗位晋升任职资格和晋升途径;普通职能人员晋升通道示意图;业务人员岗位晋升通道图;职业开展通道子系统：岗位转换;职业开展通道子系统：岗级晋升;员工开发子系统：开发措施概述;员工能力开发需求表;CC愿意与济民可信医药公司携手共进，为开创济民可信医药公司的美好未来而努力