第十六章 组织创新——管理学(马工程).ppt

编辑ppt 第十六章 组织创新 导语 组织创新是管理创新工作的关键性内容，它不仅将创新工作置于组织化的有机运行之下，更是为创新工作可持续发展提供了基础保障。做好组织创新工作就要消除组织创新与变革的障碍，对组织结构进行变革和创新，有效配置创新人才，构建可持续创新的学习型组织。 第一节 组织变革与创新 一、组织变革模式和路径 1、理性组织变革的模式 勒温最早提出了理性组织变革的三个阶段模式 。 解冻就是指在组织内部广泛宣传变革与创新的必要性，让每个人和每个团体都能够真正地感受到变革与创新的必要性，接受变革与创新的挑战。 这个阶段的一个核心问题就是如何削减变革阻力，如何获取组织变革的合法性。 第一节 组织变革与创新 转变就是实施变革与创新的过程。 这个阶段有两个核心工作：一是如何设计组织变革的干预措施；二是领导和管理组织变革，完成过渡状态的转型。 一、组织变革模式和路径 1、理性组织变革的模式 勒温最早提出了理性组织变革的三个阶段模式 。 第一节 组织变革与创新 冻结是指通过加强和支持手段，使得变革与创新活动锁定成为组织的新范式和新规范。 这个阶段的核心工作是如何评估变革的成果，将变革制度化。 一、组织变革模式和路径 1、理性组织变革的模式 勒温最早提出了理性组织变革的三个阶段模式 。 2、组织变革的四条路径 组织变革方式可以从过程和结果两个维度来衡量。 由此，组织变革可以划分为四条基本路径：演化、适应、改造和革命。 第一节 组织变革与创新 二、组织变革的障碍 1、认知与心理因素 对组织变革的影响因素，以往的理论研究强调的是认知的理性限制，不管组织员工还是管理者其既有的认知图式和心理契约都会产生认知惰性和评价差异。 缺乏了解 评价差异 认知惰性 第一节 组织变革与创新 二、组织变革的障碍 2、资源路径依赖因素 近年来不少研究注意到影响组织变革的认知与行为，其实与背后的资源路径依赖性有关，如核心能力、企业家行为和组织文化等都具有路径依赖性特征。 第一节 组织变革与创新 核心能力刚性 企业家行为选择的路径依赖性 企业文化的组织记忆特征 二、组织变革的障碍 3、社会与政治影响因素 一般说来，组织变革都与众多社会因素相联系，个人利益（包括经济的和权力的）、道德的压力以及团体心理压力等都影响着组织变革。 第一节 组织变革与创新 个人利益 道德的困境 团队心理压力 三、组织变革过程管理 1、激发组织变革的意愿 第一节 组织变革与创新 2、创造组织共同愿景与意义给赋： 创造共同愿景的过程，也是对组织和岗位工作意义的构建和给赋过程，意义给赋（sensegiving）关注“特定的群体如何去影响其他人对于事件的理解”。 变革领导因此而成为构建意义和诠释意义的修辞过程，其工作重点在于何时或如何在各个层次上影响其他人对于特定组织现实的意义生成（sensemaking）。 3、获取持久变革的动力： 创客时代的动力 创新人才的特质和角色 创新活动的人才配置 第一节 组织变革与创新 第二节 组织结构创新 组织结构不仅是劳动分工与协调的需要，也是指运用组织方法调整相关行动者的行为，对其行为进行引导和整合。制度结构、层级结构和文化结构是组织结构最主要的三种形式。 一、制度结构创新 作为规范组织各类参与者问权力与利益关系规范的总和，组织制度结构是不同参与者之间的协调机制，是一种权力分配和利益分配机制，它规定了不同参与者应当承担的义务和应享有的权利。 1、工业社会的企业制度结构特征及其原因： “企业是资本家的企业”→ 奈特的风险偏好理论 事实上，决定企业制度安排的根本性力量是各种投入要素的相对稀缺程度。 第二节 组织结构创新 1、工业社会的企业制度结构特征及其原因： 在工业社会，资本是最重要也是最稀缺的生产要素。 在这种背景的企业中，知识特别是管理知识虽也已开始占据一席之地，但主要是作为资本的附属而存在的。 第二节 组织结构创新 2、后工业社会的企业制度结构创新： 在工业社会初期，由于生产过程相对简单，只需对这些操作技能有一定了解便可从中协调，此时的协调工作主要由资本所有者承担的。 随着工业社会的发展和工业生产过程的复杂化，资本所有者难以拥有这样的知识，只能委托拥有相关知识的经营管理人员去协调。 第二节 组织结构创新 2、后工业社会的企业制度结构创新： 管理人员的职能就是运用协调知识去组织和管理企业成员的分工劳动。在协调实践中，管理人员的地位不断得到加强。 后工业社会中，知识正变为最重要的资源，企业内部的权利关系正朝向知识拥有者的方向变化 。 权力派生于知识的供应，利益由知识的拥有者所控制正逐渐成为后工业社会或知识社会的基本特征。 第二节 组织结构创新 二、层级结构