第六章工资决定理论.pptxVIP

第六章 劳动力市场中的工资生成理论 ;问题思考;本章介绍 第一节　工资形式与工资职能 第二节　西方经济学中的工资生成理论 第三节　按要素分配的工资生成理论 第四节　中国公务员工资改革 ;;第一节　工资形式与工资职能;第一节　工资形式与工资职能;第一节　工资形式与工资职能;第一节　工资形式与工资职能;第一节　工资形式与工资职能;第一节　工资形式与工资职能;第一节　工资形式与工资职能;第二节 西方经济学中的工资生成理论;一、古典经济学派的工资生成理论 ;二、现代西方经济学的工资决定理论;一、边际生产率工资理论;二、均衡价格工资理论;均衡工资率的破坏与新均衡工资率的形成;三、人力资本工资理论;四、劳资谈判工资理论;五、分享工资理论;六、工资刚性;小故事;;;;七、效率工资理论;效率工资理论;福特汽车经典案例：了不起的5美元 ;;;第三节 按要素分配的工资生成理论;案例分析：牛肉面馆老板的苦恼;;;一、按要素分配理论的根本要点 投入什么要素，取什么报酬。 投入多少，取多少报酬。 实现各项要素的合理报酬主要通过各要素市场进行。 各项要素投入之间的报酬关系由各项要素投入所创收入在总收入中所占份额确定，即由各项要素投入的边际生产力确定。 ;二、按要素分配的方式 〔一〕.劳动分红制度 劳动分红制又称“利润分红〞或“利润分享〞制，是指企业每年年终时，从所获得的利润中按预定的比例提取“分红基金〞，按照员工的劳动成果等条件，以红利形式分配给个人的劳动收入。 劳动分红的意义在于劳动分红是员工参加企业利润的一种重要和有效的形式，是对日常工资形式的一种有效的补充分配形式。 劳动分红属于企业内部的二次分配，一般不进入工资本钱，其分配水平取决于企业的年度盈利状况，具有不确定性等特点。;;;;;;;;;年薪制的出现是薪酬理论开展的一种必然;;2、年薪制的鼓励作用;3、实施年薪制的难点;4、年薪制在国外;美国薪酬制度的根本特点;美国经理人普遍采用股票期权鼓励，这也是“年薪〞的一个重要组成局部;采用期股权鼓励制度后，美国经理人的“年薪〞高得惊人;年薪制正在打破日本就业传统;日本：欧姆龙变革;5、国内薪酬体系的变化;福建125家国企试点建立年薪制 ;北京上海深圳三地经理人报酬的构成;我国企业经营者物质鼓励机制的实施是从年薪制试点开始的 ; ;;股权鼓励：以伊利为例;伊利股份本次期权鼓励方案的授予数量为5000万份，期权费用的总金额就是 14.779元/份×5000万份＝7.3895亿元。 20**年摊销25% 股份支付费用即1.85亿元 20**年摊销75% 股份支付费用即5.54亿元 伊利股份20**年前三季度已经实现净利润3.3亿元，第四季度的净利润估计2亿，那亏损也是正常的了。;;64;〔三〕、劳动股权方案 ;2、特点;3、国外员工持股方案的产生和开展 ;4、员工持股方案的实施;非杠杆型的员工持股方案是不利用信贷杠杆的员工持股方案，也称“股票奖金方案〞,它指由公司每年向该方案奉献一定数额的公司股票或用于购置股票的现金,员工不需要做任何支出。这个数额一般为参与者工资总额的15%，当这种类型的方案与现金购置退休金方案相结合时，奉献的数额比例可到达工资总额的25%。员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值，当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。;5、我国员工持股方案的开展状况及存在问题; 员工持股：以华为为例; 员工持股：以华为为例;1988年，任正非从部队转业，以2万元注册资本创办深圳华为技术，主营电信设备。 华为技术的全资股东华为控股是100%由员工持有的民营企业。 截至2021年底，华为共拥有来自140多个国家的9.5万多名员工。员工持股方案参与人数截止目前为61457人，全部由华为员工构成。其中，任正非持股只有1.42%。;?华为根本法?：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层〞 。 华为员工拿到股权的程序：每个营业年度公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购置的股权数，由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购置，一块钱买一股。公司要求员工在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后立即被公司收回。在员工眼里，在这张纸上签字是购置股权的一个必然程序，不签就没有股权。员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数。?;刘平，1993年2月进入华为公司，曾在华为奋斗了近10年。20**年1月以内部创业离开华为公司，当时任公司数据通信方面的执行副总裁。 20**年1月1