绩效管理基于战略的绩效管理系统构建.pptxVIP

企业绩效管理——基于战略的绩效管理系统构建;;课程目标;第一单元：企业绩效管理思考的起点:战略性人力资源 管理系统 第二单元：企业绩效管理概述 第三单元：公司总体绩效目标的制定与分解技术与方法 〔部门与员工绩效目标〕 第四单元：绩效过程管理〔管理者的责任承担与经营检讨〕 第五单元：绩效考核的面谈与沟通 第六单元：绩效管理与员工能力建设;第一单元 企业绩效管理思考的起点 ——战略性人力资源管理系统;问题的提出：;2 企业绩效目标的执行力来源于企业的绩效导向文化，即企业所有工作必须都围绕着提高整体绩效展开。只有对公司整体绩效做出奉献，部门的工作才有意义；只有和公司的整体绩效建立联系，个人的工作才有价值。员工依赖于对企业绩效做出奉献赢得尊重。 但现实是：绩效文化往往演化为一种功利文化，??一的绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而无视长期、整体利益。 原因在于：员工改善绩效的动力来自于单一利益的驱使和对惩罚的惧怕,企业绩效评价标准与企业文化理念背离,企业的核心价值观缺乏有效的传递系统,绩效管理缺乏文化的牵引。 出路：如何将企业文化融入绩效考核体系之中;;以培育与强化核心能力为目标;;三 绩效管理体系与人力资源体系的关系 ——绩效考核是人力资源管理决策的依据;讨论:;第二单元 企业绩效管理概述;问题的提出;问题的提出;一、绩效的含义;;2〕行为论强调： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程 “绩效〞=“行为〞 “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为〔包括正确做事的方式、方法〕。〞 “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。〞 绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为标准化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或标准，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者标准，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。 根本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。员工的行为标准或标准，还可以赋予企业文化的诉求。;;;绩效考核的导向;结果导向 Results-oriented appraisal ;结果导向 Results-oriented appraisal ; 结果导向＋行为导向;4 〕全面绩效观点 绩效是由人的潜能〔素质〕、潜能发挥〔行为〕、潜能发挥效果〔结果〕共同作用的过程； 绩效的三个“什么〞 优秀绩效＝ 潜能〔能做什么〕＋行为素质〔如何做〕 +结果〔做到什么〕;2 绩效的“三纵三横〞层次;;1 绩效考评与绩效管理;2 以结果为导向绩效管理的概念;;;有关绩效管理需要强调的三点;三、绩效管理的流程;;程序模型B 麦肯锡典范业绩管理流程有4个主要步骤;5 为什么建立和推广绩效管理体系？;6 绩效管理的责任承担;;1〕明确自己的绩效责任与目标〔做什么、为什么做、结果是什么〕 2〕参与目标、方案的制定〔组织的要求、目标必须达成理由〕 3〕寻求上司的支持与所需资源〔责权、费用、工具、渠道等〕 4〕及时获取评价、指导与认同〔好不好、是否满意、如何改进偏离〕 5〕获取解释的时机〔消除误解、解释原因〕;不知为什么干/如何干/干什么;超一流企业卖什么 三流企业卖力气 二流企业卖产品 一流企业卖技术 超一流企业卖标准;绩效管理中的角色;绩效管理是企业各层管理者的共同责任;绩效管理是企业各层管理者的共同责任〔续〕;人力资源部门的管理责任;第三单元 关键绩效指标体系设计;问题的提出;〔续〕;什么是KPI？ KPI〔Key Performance Indicators〕是指决定与衡量企业经营管理实际效果的关键绩效指标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。它由企业宏观战略目标决策经过层层分解产生，表现为一组可操作性的战术指标。 其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。这样，是绩效考核体系不仅仅是与员工约束与鼓励的手段，更成为战略实施的工具。;KPI指标库与KPI指标体系的区别;战略导向KPI指标体系与一般绩效考核体系的区别;;;价值链业务流程; 3、成功关键法〔Key Success Factors〕与KPI指标设计;1、成功关键法的含义;2、成功关键分析法选择KPI的步骤;4、综合平衡记分卡;;如何设计-财务指标;如何设计顾客指标;如何设计内部运营指标;如何设计