一级企业人力资源管理师之薪酬管理.pptxVIP

;整体感知教材;第一节：企业薪酬的战略性管理;第一节：企业薪酬的战略性管理;二、薪酬的形式;三、制定薪酬战略的意义;战略性薪酬管理的思维逻辑;四、薪酬战略与薪酬制度的关系;五、薪酬战略的目标;六、薪酬战略的构成;答复的三个问题 1、确立的薪酬方向及目标是否能长时间吸引人 2、政策是否最大限度激发员工积极性 3、员工是否感受到体系的公平性及合理合法性;七、基于战略的薪酬体系;〔二〕从战略、制度、技术层面看薪酬设计;八、薪酬战略设计的技术;九、交易收益与关联收益;九、交易收益与关联收益;能力要求;二、影响薪酬战略的因素分析;三、薪酬战略及其竞争力的监测与判断;四、薪酬战略的正确定位;第二单元：薪酬外部竞争力;1;2、均衡工资理论;;3、集体谈判工资理论;;4、人力着资本理论;;二、对劳动力供求模型的理论修正;〔二〕对劳动力供给模型修正的三种理论;三、工资效益理论〔常用指标〕 1、每百元工资产品产量： 每百元工资产品产量=产品产量/工资总额〔百元〕 2、每百元工资产品产值： 每百元工资产品产值=产值/工资总额〔百元〕 3、每百元工资利润额： 每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额〔百元〕;四、薪酬水平与薪酬竞争力;能力要求;第三单元：薪酬内部公平性;; 3、需要类别理论： 麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结 果的类别对需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需 要。 每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需 要的比例有所不同。; 4、期望理论〔维克多·弗罗姆〕认为动机取决于三个 因素：效价、期望和工具。 动机=效价×期望×工具 最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的 工具。如果三个因素有一个比较低，都会使动机弱下来。;二、分享理论;三、企业鼓励措施;鼓励;四、企业给类人员薪酬分配难点;(二〕高级主管;〔三〕销售人员薪酬;五、企业薪酬制度的评价;五、企业薪酬制度的评价;能力要求;二、薪酬制度的完善与创新;第二节：各种薪酬鼓励模式的选择与设计;第一单元：经营者年薪的设计;能力要求;〔二〕??行年薪制的范围 第一种意见：包括董事长、总经理和党委书记 第二种意见：仅限于企业的法人代表 第三种意见：扩大到企业经营集团的全体成员;二、年薪的支付形式与构成;〔二〕年薪的结构模式;三、经营者年薪确实定;四、经营者效益年薪确实定;五、经营者年薪支付与列支渠道;六、风险抵押金;六、风险抵押金;第二单元：股票期权的设计; 3、经理股票期：指公司赠与经理人员的一种权 利，持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权 价格购置本公司股票。;二、股票期权的特点;能力要求;五、所需股票来源;六、股票期权的执行方法;第三单元：期股制度的设计;三、股票期权与股权的区别;能力要求;二、期股的适应范围;三、期股鼓励的对象;四、期股鼓励的主体 B模式： S模式： ;五、期股的形成;第四单元：员工持股制度的设计;三、员工持股的分类;四、员工持股方案的效果 好处：对企业效率沉声重要影响；其经营效果普遍 好于改制前，公司被员工购置后根本转变为盈利企业； 员工觉得自己个公司的联系更加紧密了。 忧虑：员工会过分关心分利分红，任意妄为，加大 公司管理难度；“大锅饭〞；员工直接干预企业的正常 生产运营，影响公司日常管理秩序；公司的不标准行为， 令员工未享受到股东的正当权益，挫伤了员工积极性。;五、企业内部员工的持股方案;本卷须知：;第五单元：特殊群体的薪资制度设计;〔二〕薪资模式;二、外派员工薪资设计;三、管理人员的薪资制度设计;〔二〕高层管理人员的薪酬管理 〔三〕高层管理者的薪酬管理策略 1、将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联 系在一起 2、确定正确的绩效评价方法 3、实现高层管理者和股东之间的平衡 4、更好地支持企业文化 〔四〕管理层与员工之间薪酬沟通的重要性;四、销售人员的薪资制度设计 〔一〕销售人员薪酬方案 1、纯佣金制 2、根本薪酬+佣金 3、根本薪酬+奖金 4、根本薪酬+佣金+奖金 〔二〕销售人员薪酬方案的设计步骤 1、评估现有的薪酬方案 2、设计新的薪酬方案 3、执行新的薪酬方案 4、评价新的薪酬方案;能力要求;;二、如何进行企业薪酬系统竞争力评价;第三节：企业福利制度设计;二、福利的作用;三、福利的种类;能力要求;三、灵活性福利制度——弹性福利方案 企业在考虑员工需要的根底上，设计