第三章-招聘计划和策略PPT课件.ppt

;目 录;;总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天 就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办 理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一 栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简 历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且 总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专 业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前 的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有 把学历不符作为秘密保守。然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理 在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。 问题： 公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么？ 请各小组以小组为单位讨论，将答案的要点列出，口头作答。;;二、应聘申请表的设计;;;(二)编制应聘申请表的个人资料项目;;;;一、明确招聘标准——胜任力模型;【知识链接3—2】胜任力模型的相关知识;一、明确招聘标准 ;;素质洋葱模型详解： 　　素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。 　动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 　个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性； 　自我形象是指个体对其自身的看法与评价； 社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识； 　态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果； 　知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； 　技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 　　在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。;冰山模型与洋葱模型;素质洋葱模型的启示;; 结果这个部门还是不放心，尽管经过这么几次笔试、面试，又到这个学校里来调查一下，了解他的导师，这个学生平时道德如何？学??怎么样？态度怎么样？因为他们要选一个很重要的人，这个岗位比较重要。现在有很多企业选人很随便，不像刚才那个孩子，作公务员去的。选公务员还是比较慎重的。素质模型目前已经成为人力资源的基础，通过建立素质模型明确某一个职位的素质要求。可以为人员选拔，人员测评，技校考核，培训与开发提供基础性的平台。;人的素质从内到外大致划分为： 内在素质（态度、动机、价值观等） 知识和技能 外在行为 　　如果想要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素： １．评价者的知识和经验 ２．被评价者暴露的外在行为的范围;胜任能力模型的重点表现形式是行为描述（BD）;;二、招聘渠道;(二)招聘渠道的分析与选择;三、确定招聘时间;【知识链接3—3】招聘流程的时间安排;四、做出人员招聘决策;;五、招聘经费预算;;;;第三节 招聘策略;一、招聘人员选择策略;二、招聘时间确定策略;三、招聘地点选择策略;;;