现今HR从业人员能力素质状况分析.pdfVIP

精心整理 现今 HR从业人员能力素质状况分析 现在，越来越多的企业意识到，人才是企业最大的资本和组织的核心竞争力，人力 资源部门是企业人才战略的实施者。这就对 HR人员的个人能力和素质提出了更高的 要求，但是，目前在大多数组织中，ＨＲ只满足于处理好组织的内部事务，服务于 内部客户，扮演勤勤恳恳的“老黄牛”角色。 HR从业人员的素质也与要求存在相当 大的距离，具体表现在： 1、专业度不够 到目前为止，企业中的 HR很少是从人力资源专业毕业的，加上人力资源管理的进入 门槛较低，有一定数量的从业人员是从公司的其他岗位：秘书、行政、助理等转行 从事人力资源管理工作。他们在工作期间，很少有机会接受正规而系统的人力资源 专业培训，所掌握的相关知识是从日常操作中获得，或者总结了前人、同事的经验 教训。在 HR经理的桌子上不泛各类书籍，但他们关注的多是那种实用的操作性强的 书，碰到问题可以把它当成自己的灭火器。对其他部门的业务，甚至对本行业都缺 乏一个系统、全面的了解，这如何能让他担当重任？人力资源管理在中国受到重视 的时间并不长，任何事物都有一个发展的过程，目前从业人员专业程度不高是完全 可以理解的。但是，好的人力资源工作者必须要专业。随着人力资源的不断发展， 人力资源管理在公司的作用越来越大，一个人力资源工作者如果没有专业知识，他 就不可能胜任他的工作。同时，要赢得上司和下属的尊重和信任，也必须拥有自己 的专业。 2 、缺乏必要的敬业精神 精心整理 敬业，就是敬重自己从事的事业，专心致力于事业，千方百计将事情办好。而在企 业中的 HR往往容易满足于现状，不思进取，不愿改革。目前，在外企工作的人力资 源管理人员普遍存在着这种现象，大家认为只要每天把该做的事情完成，不得罪公 司内部的关键人物，员工方面也交待得过去，那就万事大吉了。他们较少关注如何 把自己的工作作得更好，人力资源部门如何在公司的决策中起到更大的作用。至于 在公司中进行人力资源方面的变革，或创新，则首先考虑到会不会有损于自己的权 利和利益，会不会得罪企业中的其他领导。追求一份稳定的工作，可观的收入，现 代化的工作环境，并没有什么大错。然而，对工作的认真、负责和精益求精，是一 种积极向上的人生态度，因为人生的价值在于奋斗、进步、奉献、与不断创新。 3、缺乏战略分析能力 很多企业 HR更多时间是扮演“救火队”的角色，哪些有问题就扑向哪里。解决问题， 远达不到引导变革的高度。这种“救火队”的角色让他们自身也很被动，没有时间 去考虑更多战略层面的问题。企业的人力资源管理者每天化大量的时间在人员招聘、 薪酬发放、绩效评估等日常事务上，为企业做出战略贡献这一点上力不从心。传统 的人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现 代人力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正 的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。 此外， HR要参与企业的战略决策，要与 CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资 源方面的专业知识显然是不够的。 4 、职业素质不高 精心整理 人力资源部门因其管理着公司内部最重要的资源—人力资源，人力资源部门掌握着 公司的核心机密，如：人员工资、人才战略，在企业中处于非常特殊的地位，自然 成了现代企业管理的核心。基于这点，对人力资源管理者的素质要求就非常高。企 业实践中劳资双方永远都具有一定矛盾性，当双方发生矛盾时，人力资源管理者的 角色应当是作为独立的第三方，根据企业、社会利益最大化的原则，做出应有的判 断。然而，现今企业中的人力资源管理者往往先从个人利益出发，或是惧怕失去工 作职位，只得完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干。根本不考虑是否 符合法律、政策的规定。公司内部出现问题并不是冲在前面，勇于承担责任，而是 躲在幕后，找替罪羊。合格的 HR人员应该做到“能软能硬”，也就是对于涉及到价 值观、道德规范的事情，要毫不妥协地坚持原则，但在日常管理中体现以人为本， 以足够的灵活性来适应业务部门的要求。 5、缺乏创新 许多 HR经理人已经习惯于缺乏创造性，只知道机械被动地处理例行的日常事务。这 种状态已远远不能适应当今的