《如何进行人才供应链建设》.pptxVIP

如何进行人才供应链建设 ;?从“神六”概论人才的供应链建设 ?市场竞争条件下的人才之战 ? 企业远景、目标与人力资源战略 ? 企业对人才的认知及规划 ? 公司的人才盘点 ? 甄选企业合适的人才 ? 使用好人才 ? 贮备人才来适应公司的持续性发展 ? 企业业务的持续发展预案 ;从“神六”概论人才的供应链建设; 市场竞争条件下的人才之战?;案例学习 “湘华” 美容美发店扩张的启示;企业远景、目标与人力资源战略 ;核心价值;通往企业业绩的路径;企业的目标与分解?;人力资源战略?;企业人才盘点 ; ? 岗位资质档案 ? 支撑目前业务我们需要的人才资质 ??? ? 现有人才状况 ? 人才市场的供应情况;岗位资质模型;资质举例;人才的供给情况: 1. 对总体经济情况和未来可能出现的失业率进行 预测.通常??况下,失业率越低,劳动力供给就越少, 人员招募的困难就越大; 2. 地方劳动力市场状况; 3. 职业市场状况;企业对人才的认知及规划 ; 如何定义“人才”? ? 人才的“能级”观; ? 对公司业绩有积极贡献的; ? 与公司运营的方方面面有关的; ? 与公司现在/未来业务发展相关的;;如何进行合理规划? ;如何甄选企业合适的人才 ;当代管理大师彼得.杜拉克( Peter. Drucker) 认为： 没有什么决策比人事决策更难做出，后果会 持续作用这么久。但总的来说，经理们所做 的人员选聘决策并不理想，一般而言，平均 成功率不大于0.333： 在多数情况下，三分之一的决策是正确的； 三份之一有一定效果；三分之一彻底失败。;岗位分析与描述： ;岗位描述范例：;选人的渠道: 内部： 1. 部招聘信息； 2. 有奖推荐； 3. 内部提拔。 ;内部招聘的几个优点: 1. 士气的提高 2. 增强凝聚力 3. 激发献身精神 4. 缩短了解及磨合时间 ;内部招聘的主要缺点: 近亲繁殖, 创新不够; 2. 申请不成,打击士气; 有时难摆脱过去角色的束缚; 有时会伤害其他成员 ;B. 外部： 1.报纸: 2.杂志: 3.广播电视: 4.现场招聘: 5.网络招聘: 6.人力中介机构: 7.校园招聘: 8.雇员推荐与随机求职者: 9.自己的人才库: 10.退休雇员: ;招聘广告的制作原则: 能引起注意 能引起就职者对工作的兴趣 能引起求职者对申请工作的愿望 应当能够鼓励求职者积极采取行动. ;举例： ;各种选拔工具的效度: 1.认知能力和特殊能力倾向(适中); 2.个性 (低) 3.兴趣 ( 低) 4.面试 ( 低) 5.工作样本 (高) 6.资历 (低) 7.同事评价 (高) 8.推荐书核查 (低) 9.学习成绩 ( 低 ) 10.自我评价 (适中) 11.评价中心 (高);HR与直线经理的职责;HR与直线经理的职责;面试评估技巧;行为事件考核法;行为事件考核法;提问种类：;提问举例：;提问举例：;提问举例：;-有关学历和专业 -有关工作经验 -有关领导能力 -有关销售能力 -有关合作态度 -有关语言水平和电脑操作 -有关家庭背景 -有关特长及爱好;-有关应聘动机 -有关解决问题的能力 -有关待人处事的成熟性 -有关条理计划性 -有关意志方面 -有关自信心;成功面试方式的重要提示;面试注意事项;? 面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼， 体现风度气质及具有修养。 ? 尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，并 主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲 聊几分钟，对面试很有帮助。 ? 在面试时要留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、 健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有 参考作用的。 ? 对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，或无 耐心所被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会有任何损 失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。;常用工作表现及能力的行为规范分析; 组织管理能力的行为规范 ? 根据工作轻重缓急，制定优先次序。 ? 根据工作职责范围，指