绩效考核操作流程PPT课件.ppt

绩效考评操作流程 1 考核原理及考核关系 业绩考核流程 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 考核流程的公正公平保证机制 2 首先，严谨的业绩考核流程在公司内部各个层次均应按公司要求执行 负责考核估人员 最终决策人： 董事会(可以是董事会主持代表) 人事负责人： 企管/人力资源中心经理 指导人： 总裁 最终决策人 指导人 普遍的考核组织架构 质询指导人对被评估人的评价，最终决定评估结果，制定和批准相应人事决定和个人改进计划 评估组织体系内人力资源配置状况，制定、批准改进计划 与被评估人沟通 人事负责人 形成并汇报初步业绩评估建议奖惩决定和个人改进计划 初步评估组织人力资源配置状况，形成改进建议 提供分析支持和挡案记录，参与质询事业部的评估结果 被考核人员 集团副总裁 最终决策人： 总裁 人事负责人： 企管/人力资源中心经理 指导人： 事业部总经理/相关部门副总裁 集团“前50-60”位关键岗位/经理* 最终决策人： 部门上级公司领导 人事负责人： 企人中心业务主管 指导人： 部门领导 部门高级主管/主管,以及关键岗位人员 被评估人 最终决策人： 部门业务主管 人事负责人： （企人中心业务主管） 指导人： 部门领导 中心/事业部其他岗位 3 采购部的一个普通的采购人员，他们的考核关系如下图所示： 一般而言，一个普通 的业务员、文员，他的指导人是他的直接领导直接领导－－业务主管或高级业务主管；他的考核最终决策人一般是中心/部门领导；人事负责人一般由企人中心的人力资源主管或其他业务主管担任； 对于关键岗位以及个别有潜质的员工的考核，也遵循这个考核关系图。人力资源体系会通过本系统的进一步关注，并将考核结果报有关领导参考。该领导虽不是被考核人的考核最终人，但是保留对考核结果的咨询权，以及参与评估会，提出相关培训、岗位变迁以及职业发展方面的要求 采购中心总经理 内销业务主管 间接领导，评估的最终决策人 人力资源业务主管 直接领导，提供下属初步评估 人事负责人，提供评估支持、监督评估结果 采购业务员 被考核人 采购业务员的评估关系图 4 这个采购业务员的直接领导人，内销采购业务主管的考核关系如下图所示： 采购业务副总裁 采购中心总经理 间接领导，评估的最终决策人 人力资源业务主管 直接领导，提供下属初步评估 人事负责人，提供评估支持、监督评估结果 采购业务主管 被考核人 内销采购业务主管的评估关系图 对于一个普通 的业务主管或高级业务主管，他的指导人是他的直接领导直接领导－－中心/部门领导；他的考核最终决策人一般是中心/部门的上一级领导，总监、副总裁或总裁；人事负责人一般由企人中心的总经理或副总经理担任； 对于关键岗位业务主管或高级业务主管的考核，也遵循这个考核关系图。人力资源体系会通过本系统的进一步关注，并将考核结果报有关领导（副总裁或总裁）参考。该领导虽不是被考核人的考核最终人，但是保留对考核结果的咨询权，以及参与评估会，提出相关培训、岗位变迁以及职业发展方面的要求 5 整个采购中心的考核关系如下图所示，其他中心/部门依此类推 总经理1 副总经理1 内销业务主管1 手机业务主管1 采购业务员19 外协员 4 彩电材料成本分析员 1 手机材料成本分析员 1 手机模具分析员 1 协调员1 外协管理员1 审核员兼统计员1 合同管理员2 材料结算员1 外销业务管理员 1 采购综合主管 兼材料成本分析员1 最终决策人： 人事负责人： 指导人： 总经理/副总经理 人力资源业务主管 各业务主管或外协管理员 最终决策人： 人事负责人： 指导人： 副总裁 企人中心总经理或副总经理 采购中心总经理或副总经理 最终决策人： 人事负责人： 指导人： 总裁 企人中心总经理 副总裁 6 某些特殊情况，如电器事业部总经办，部门内部层级较少，可简化为二级评估。他的考核关系如下图所示： 总经办主任 进行二级评估，直接领导对下属作出最终的评估决策初步评估 行政文秘干事 被考核人 行政文秘干事的简化评估关系图 人力资源业务主管 人事负责人，提供评估支持，监督评估结果 特殊情况是指，部门只有两级领导与被领导关系，如电器事业部的总经办，或者该部门其他业务有业务主管协助部门领导，但是个别岗位由部门领导直接领导的，如通信科技的总经办。可以采取相对简化的考核方法，部门领导作为该员工的指导人与评估最终决策人，以提高效率。 7 但是，如果公司认为该员工属于有潜质人员，他的以及将受到领导的重视。这时他的考核关系如下图所示： 电器事业部总经理 总经办主任 间接领导，评估的最终决策人 人力资源业务主管 直接领导，提供下属初步评估 人事负责人，提供评估支持 行政文秘干事 被考核人 有潜质的行政文秘干事的评估关系图 特殊情况的特殊情况是，这个有关被认为是有潜质的培养对象，则仍然遵