《人力资源一般工作流程(31)》.pptxVIP

人力资源一般工作流程 组织规划 预算管理 绩效考核 异动管理 考勤管理 招聘管理 薪酬管理 社会保险 离职管理 HRM 培训管理 HRD HRP 薪酬管理 组织规划 组织结构： 直线制 职能制 直线职能制 事业部制 矩阵制 超事业部制 职务分析 岗位规范和职务说明书 岗位规范：是对岗位有关事项所作的统一规定。内容包括：1）岗位名称、编号；2）本岗位的主要工作范围和职责；3）本岗位的工作目标和责任、权限；4）本岗位与其他岗位的关系；5）本岗位人员所应具备的资格、条件，如知识、能力、经验等；6）考核项目和标准；7）其他应补充规定的事项。 职务说明书：是对某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及本岗位人员资格条件所做的书面记录。 岗位规范和职务说明书的联系和区别： 联系：职务说明书的内容包括岗位规范的内容 区别：1）编制的目的不同； 2）内容涉及的范围不同； 3）形式不同； 岗位规范是在岗位描述的基础上，解决“什么样的人员才能胜任本岗位工作”的问题，为企业职工招聘、培训、考核、选拔、任用提供标准。 工作说明书是以“事”为中心，对岗位进行全面、系统、深入的说明，为岗位评价、岗位分类，以及企业劳动人事管理提供依据。 岗位规范的内容比较简单，主要涉及人员的任职资格条件等方面的问题。 职务说明书的内容要广泛得多，既包括对岗位各事项性质、特征等方面的说明，又包括对担任该岗位的人员要求的说明。从这一意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。 岗位规范是由有关部门统一审定、颁发的标准，它是按照标准化的原则确定的。 工作说明书一般不受标准化原则制约，形式多样化，内容繁简程度不一，企业可视实际需要而编制。 职务分析 职务说明书与岗位规范 培 训 要 求 职务评价及工资和奖金决策 工作绩效评 价 招聘与选择决策 预算管理 人员预算 费用预算 招聘管理 招聘的流程 需求分析 制定招聘计划和招聘策略 招募阶段 录用阶段 选择阶段 评估阶段 准备阶段 实施阶段 评估阶段 员工信息管理 员工信息管理的内容： 1、反映员工历史状况的信息。主要内容有：履历材料；自传材料；鉴定材料；政治历史问题的审查材料和甄别、复查材料；参加党团组织的材料等。 2、反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如：职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等；奖励和模范先进事迹材料；处分、取消处分和甄别复查材料等。 3、反映员工个性与潜能的信息。包括兴趣、特长、爱好等信息。 新招聘人员的信息： 1、新员工的历史材料。包括新员工在进入本单位之前的工作经历与表现。 2、新员工的招聘材料。包括求职申请表；简历；笔试、面试材料；选拔时的评价、录用的理由；录用通知以及相关材料。 3、新员工进入单位后的材料。包括试用期的工作表现；工作业绩考核结果；所在部门对其表现的反馈信息。 4、新员工个人资料。包括个人简介（姓名、性别、个人特长、受教育程度。专业技能等）；现任岗位名称；薪酬及相关收入；职业生涯规划。 考勤管理 班别：一般来讲，一个班别最大时数不允许超过8小时。生产性企业有多种班别，可采用轮班使企业24小时不停产。 刷卡：一天刷两卡、四卡 出勤资料(加班、请假) 薪酬管理 什么是薪酬： 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。可以包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 薪酬管理的目的： 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 合理控制人工成本，保证 企业产品竞争力。 薪酬管理的原则： 对外具有竞争力原则； 对内具有公正性原则； 对员工具有激励性原则。 企业薪酬的基本程序： 明确企业薪酬政策与目标 工作岗位分析与工作岗位评价 不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查 企业薪酬制度结构的确定 执行薪酬制度、控制和调整薪酬 设定薪酬等级与薪酬标准 市场定位确定 根据市场趋势 职位特点确定 员工能力、绩效 表现、经验等確定 RMB 1级 2级 3级 4级 职位等级 晋升幅度 （一般10-20%） 如何制定薪资等级体系 影响薪酬的因素： 内在因素：劳动差别因素、工资形式、企业经济效益、报酬政策； 外在因素：相关的劳动法规、劳动力市场、物价、工会、社会保障水平和经济发展状况等。 几种常见的企业工资制度： 计件工资制、销售提成制、技术等级工资制、职务工资制、结构工资制