度培训计划制定与管理讲义.pptxVIP

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1、企业三大开发系统;;1、培训的需求给培训管理者的压力;;3、企业成长和个人成长与培训的不协调;业 绩 需 要 培 训;三、世界名企培训经验介绍;中国的教育与培训的路径;德国整个教育是以职业教育为重点的结构体系,以不同的职业层次和结构为教育目标来安排整个教育体系。在整个教育体系中,职业教育的线路从中学开始,延伸到终生教育。;;“双元制”的培训形式:;“双元制”的培训步骤:;;三、世界名企培训经验介绍;;日本企业认为用于人的能力开发的投资是“最合算的投资”;日本企业培训指导思想是: 员工的工作与培训等同,培训教师与领导等同;;培训场所就是工作现场,工作就是教材,实际操作就是工具;;日本企业培训特点: 1、日本企业认为用于人的能力开发的投资是“最合算的投资” 2、日本企业培训指导思想是:员工的工作与培训等同,培训教师与领导等同; 3、培训场所就是工作现场,工作就是教材,实际操作就是工具; 4、领导培养不出优秀的部下,就不是好领导; 5、日本企业的职业培训机构分:公共职业训练,事业内企业训练; 6、培训体系:根据工作类别和人员层次结构设计,分为基础员工、管理人员、经营者培训三大类; 7、培训步骤实施主要是依据工作标准、现有工作能力来指定培训计划、培训实施、评估培训效果五个步骤; 8、培训形式分在岗培训(ONJT)和岗外培训(OFFJT),自我学习。;三、世界名企培训经验介绍; 事 业 制 造 系 统 ;;结论:;四、培训体系建设基本内容;1、年度培训计划的制定;培训体系建设与管理模型;;;;调研分析总结;需求验证后培训需求结果导出;二、培训体系建设与管理模型;2、培训课程体系;3、培训师资体系;内部 讲师 培训;5、培训评估体系;二、培训体系建设与管理模型;1、培训组织管理;培训部门管理制度;年度培训 计划管理;4、培训预算管理;5、培训绩效体系;二、培训体系建设与管理模型;5、成果转化体系;1、年度培训计划的制定;中国最缺的不是培训,而是培训管理! 中国最缺的不是课程,而是培训体系! 企业最缺的不是人才,而是培训标准! 企业最缺的不是培养,而是培训成果!;培训体系必???与企业战略体系一体化;第一天日上午;为什么培训效果不好?;地方分支机构 总结运营结果;所以:;1、从组织内部进行培训需求的调研:  1)从组织的既定战略目标来进行培训需求的调研  2)从部门的既定经营计划来进行培训需求的调研  3)从职级制定的岗位绩效来进行培训需求的调研  4)从个人发展的综合能力来进行培训需求的调研 2、从组织外部进行培训需求的调研: 5)调查竞争对手都在做哪些培训? 6)调查竞争对手的年度培训计划?  7)调查竞争对手的培训投资预算?  8)调查都是哪些人和机构在作培训? ;;(1).从发展战略的角度进行分析的原理解说+(图例说明);公司既定哪些年度战略目标?;(2).从经验计划的任务进行分析的原理解说+(图例说明);; ;(3)注意事项;新人培训;;;领导层培训课程;竞争对手一;领导层培训费用;竞争对手一;案例对应: 某酒店神秘访客调查、分析与总结;(1)问卷调查 (2)人物访谈 (3)小组讨论 (4)事件研究 (5)绩效分析 (6)行为分析 (7)操作测验 (8)流程诊断 (9)环境预测;问卷设计要针对单一话题 问卷设计不应该将两个问题合并为一个 问卷设计的问题要简要明了,不要有暗示内容 问卷设计的问题应尽可能使用简单句 问卷设计要把研究目标转化为特定问题 问卷设计要使问题和回答标准化 问卷设计要确定能够量化,便于数据统计和分析 问卷设计的说明要简单明了, 问卷设计不能进行问题的假设和猜测 问题设计不要超越调研对象的能力与经验 问卷设计的内容是符合调研对象的工作周期 问卷设计不应该询问过多的无关问题; 一、为什么要进行访谈?(Why) (1)访谈的主要目的是什么? (2)希望通过访谈得到什么? (3)你是希望传递信息还是解决问题? 二、与谁进行访谈?(Who) (1)如果是领导者,你做好了哪些方面的谈话准备? (2)如果是管理者,你做好了哪些方面的谈话准备? (3)如果是技术人员你做好了哪些方面的谈话准备?   (4)你有能力进行你所需要的访谈吗? 三、谈什么?(What)   (1)你想要谈什么? (2)访谈的主题和提问是什么?   (3)访谈的目的是什么?;四、什么时间进行访谈?(When) (1)上午时间进行访谈还是下午时间?   (2)周末的时间还是晚上的时间? (3)访谈时间是多久?对方同意吗? (4)访谈前你知道对方最合适的时间吗? 五、在哪里进行访谈?(Where)   (1)访谈在哪里进行最合适?   (2)在你办

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