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招商证券绩效管理模式研究 1. 引言 随着信息时代和经济全球化的到来， 世界各国企业都面临激烈的国内和国际 竞争，企业都在努力地提高自身绩效水平以增强竞争能力。 绩效管理是对绩效实 现过程各要素的管理， 是基于企业战略基础之上的一种管理活动。 绩效管理是通 过对企业战略的建立， 目标分解，业绩评估， 并将绩效成绩用于企业日常管理活 动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种正式管理活动。 从绩效管理的本质出发， 绩效管理是以员工绩效管理为基础， 实现员工绩效与组 织绩效的整合，包括绩效计划，绩效实施，绩效考评，绩效反馈和绩效结果应用 等一系列环节的一个完整系统， 最终实现组织战略目标， 这使得绩效管理具 有战略导向的意义， 同时，绩效管理有助于实现企业绩效的可持续发展， 使绩效 发展成为企业文化的重要组成部分。企业的绩效管理是一个系统的概念，而 ?T 工绩效考核作为绩效管理一个方面发挥重要作用， 绩效管理更重要的是要通过提 高员工绩效的方法提高部门绩效与组织绩效， 结合了企业文化， 企业目标， 是一 种战略的高度，并逐渐成为了企业管理的核心环节。 2. 招商证券的绩效管理模式及成功经验 2.1 以人为本的员工管理模式 招商证券在国内券商中业务范围涉及广泛齐全， 包括了证券代理买卖， 证券 发行与承销，收购兼并，资产重组，财务顾问，资产管理，投资咨询等业务，这 要求公司在不同领域都需要高素质的人才， 也为不同类型的人才提供了较多的职 业发展机会。招商证券以人为本，任人为贤，注重人才培养及队伍建设，努力打 造公正透明的人才选拔机制及竞争性的激励机制，吸引了大批高素质人才。 招商证券重视员工发展， 努力探索人力资源管理模式， 以实现员工与企业共 发展，共进步。 基于证券行业知识密集型的特点， 招商证券采用了员工职业发展 通道的 Y 型模式， 即在基层职位重点发展专业能力， 只采用单一的专业通道， 在 中高级职位， 设立专业和管理的双职业发展通道， 员工可根据个人特点与价值导 向联系公司的具体要求进行选择与发展， 在职业发展到一定程度， 员工可继续在 本身技术职位上不断发展， 谋求提升， 也可以选择进入管理岗位进行发展。 除此 之外，公司鼓励员工多样化发展， 为员工创造性提供多种发展渠道， 如交叉发展， 1 跨通道发展等。在公司内部，大力培育后备干部，一直采用干部竞聘制度，使员 工有机会选择自己的管理职业生涯并在管理方面展现自己的能力。 在员工反馈与沟通方面， 招商证券也践行了绩效管理的核心内容， 即积极建 立员工与管理层双向沟通的平台。 多年以来， 招商证券在业内以举办丰富多彩的 文化活动著称， 经常举办征文比赛， 体育比赛等鼓励员工参与， 增强员工的企业 团队归属感。公司加强内部信息的沟通，完善“员工建议“征集机制，并采用及 时奖励，鼓励员工积极为企业出谋划策，这成为了公司与员工沟通的最佳平台。 同时，公司注重各部门、各地区间的互帮互助，经验分享，同事之间毫无保留的 分享金融服务经验与技巧。 这些活动不仅加强了不同部门员工之间的交流，