公司人力资源战略规划模板(内容+制定+实施).pptVIP

人力资源战略规划的实施 人力资源供给预测 一旦组织已经预测了未来的员工需求，它必须确定是否有足够的合格人员。 内部劳动力供给预测：根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量； 外部劳动力供给预测：确定未来可能的人员供给状况。 * 人力资源战略规划的实施 人力资源内部供给预测 用内部候选人填补职位空缺有几个方面的优点： 当员工看到工作能力的提高会得到报偿时，士气和工作绩效就会因此而改善 内部候选人对组织的目标更有认同感，更不容易辞职 内部提升可以激发员工的献身精神，并使他们在进行管理决策时从长期的观点出发 对组织来讲更为安全 内部候选人更容易定位，需要的培训更少 * 人力资源战略规划的实施 内部提升的不足之处： 对于申请了某一职位而未获批准的员工，要进行大量的面谈，会浪费很多时间 最大的弊端就是近亲繁殖。 要实现有效的内部提升，就要求运用工作公告、人事记录、员工技能库等多种手段。 * 人力资源战略规划的实施 员额编制表 部门别 主管人员 技术人员 管理人员 合计 经理 副理 课长 小计 工程师 副工程师 助理工程师 技术员 小计 专员 管理员 办事员 小计 * 人力资源战略规划的实施 管理人员的判断 可能对初始人员需求预测发生修正作用的重要因素： 提高产品质量或服务质量的决定 进入新市场的决定 技术和管理变革导致生产率提高——降低人员需求水平 可能获得的财力资源——薪资支付水平、人员需求水平 影响所需要员工的素质 * 人力资源战略规划的实施 计算机化技能存量文件与管理人才库 工作经验 产品知识 行业经验 学历 训练课程 外语技能 更换工作地点的限制 事业生涯的打算 考绩数据 * 人力资源战略规划的实施 替换单法 类似于“管理人员接续计划” * 人力资源战略规划的实施 国外某公司管理者继任图 总裁 人事副总裁 K.艾迪生 C.胡斯 S.佛兰奇 执行副总裁 H.格兰德 D.斯诺 E.法莱 营销副总裁 S.马拉尔 M.莫雷尔 F.葛兰德 财务副总裁 G.斯莱特 C.沃德 家用电扇部经理 D.斯诺 J.詹姆士 R.加佛斯 空调机部经理 R.德佛斯 工业电扇部经理 E.法莱 R.加佛斯 F.葛兰德 * 人力资源战略规划的实施 人事经理 C.胡斯 A.凯特 财务经理 C.沃德 W.韦克斯 H.罗斯 财务经理 M.佩普 人事经理 S.佛兰奇 T.史密斯 J.琼斯 销售经理 M.莫雷尔 E.冉佛罗 B.斯托莱 生产经理 R.加佛斯 C.彼特 C.康姆斯 生产经理 J.詹姆士 W.朗格 G.佛雷斯 销售经理 F.葛兰德 S.莱莫斯 现职表现 杰出 满意 需要改进 晋升潜力 具备条件 需培训 不确定 * 人力资源战略规划的实施 外部人力现况分析 人口结构的变迁 经济景气状况 未来的市场状况 就业市场状况 * 人力资源战略规划的实施 人力资源外部供应预测： 人才供应的数量和质量 人才对职业的选择 当地经济发展的现状与前景 我们所提供的工作岗位数量和层次 我们所提供的工作岗位地点、工资和福利等等 人才交流市场 科学技术的发展 相关政策法规 * 人力资源战略规划的实施 制约供给的因素 地区性因素（八个方面） 公司所在地和附近地区的人口密度； 其他公司对人才的需求状况； 公司当地的就业水平、就业观念； 公司当地的科技文化教育水平； 公司所在地对人才的吸引力； 公司本身对人才的吸引力； 公司当地临时员工的供给状况； 当地人才的供给状况； 当地的住房、交通、生活条件。 全国性因素（五项内容） 全国劳动人口的增长趋势； 对各类人才的需求程度； 各级各类学校的毕业生规模与结构； 教育制度变革（改变学制、高校改革、改革教学内容等）而产生的影响； 国家就业法规、政策的影响。 * 人力资源战略规划的实施 人力供需差异比较 人力供给〈人力需求 →鼓励加班、聘用兼职或临时人员、训练或在训练、拟定递补计划、内升、业务外包、运用闲置人力、与学校建教合作、鼓励延后退休、企业间互通有无彼此支持、雇用外劳、外聘 人力供给〉人力需求 →遇缺不补、缩减工作时间或工作日数、实施工作分担制、减薪、鼓励自愿提早退休、鼓励离职、解聘临时人员、收回外包工作、举办训练、降级、资遣 人力供给=人力需求 →职位出缺时，内升与外埔同时考虑 →经由训练与生涯发展计划的实施从事内部的调职 * 人力资源战略规划的实施 人力资源规划方案的制定 人力资源规划中一项重要的内容是