员工绩效评估程序集方法.pptxVIP

周明捷该如何对下属进行绩效评估？ 周明捷是黄山电子公司的生产总监，他平时总是尽自己力量帮助下属，如：当员工出现经济困难时，他想尽办法帮助下属度过难关；尽量不使下属失业，减少就业风险等。周明捷为下属做了不少事情，因此，他倍受下属爱戴。 快到年底了，又到一年一度考核的时候，周明捷看着考核表，下属的面孔一个一个地从脑海中掠过。 吴月玲半年来经常请假，据了解，吴月玲的丈夫去年得了重病，至今仍在家里休养，前不久，儿子又染上肺??，尚在医院，对债台高筑的吴月玲来说，无疑又雪上加霜。 周明捷决定尽可能地帮助吴月玲，借考评给吴月玲找点钱。虽然吴月玲在各方面表现都不突出，但周明捷还是在每一项考核等级上选了“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高外，吴月玲将会得到一笔丰厚的业绩资金，下一年度还有可能加薪。 其他几个下属目前没有什么难处，对他们考核相对容易些。 郑田，业务熟练，勤学好问，脑子好用，但经常“突发奇想”，独出心裁，总是想着法子简单化工作。周明捷略加思索，在郑田的工作态度栏下填上了较差，但并没有说明原因，也没有具体展开。; 王源，前一段时间，由于王源所学专业不太对口，周明捷曾提出让他换岗，但公司没有适合他的其他岗位，人力资源部提出与王源解除合同。为此，王源好多次苦苦哀求，弄得周明捷有一种负罪感。周明捷很清楚，如果现在给王源的评价差一些，王源必被“炒鲍鱼”。周明捷想，现在找份工作很不容易，还是要善待他人，想罢，给了王源较高的分数。 赵朴高，虽然工作吃力些，但在公司干了一辈子，不容易，明年春季就该退休了，给个优秀吧！以后怕是没机会了，也算是自己对启蒙老师的心意吧。 小钱，硕士研究生，工作积极，业绩突出，刚来一年多，受到同事的好评，他还年轻，以后有的是机会，先委屈一下，给个良，也考察一下他对身外之物的看法和反应。 不多时，周明捷已经把绩效评价表填好，整理妥当，脸上露出了轻松的微笑，一年一度的考核难关终于过去了。 思考题： （1）周明捷对下属绩效评估存在什么问题？ （2）你认为，如何做才能避免周明捷存在的问题？;第七章 员工绩效评估第一节 员工绩效评估的目的和原则;一、员工绩效评估和管理的涵义;绩效管理和绩效考核的比较;绩效管理的目的;绩效管理的流程;二、员工绩效评估的目的 ;三、员工绩效评估的原则 ;四、员工绩效评估的主体;（三）评估对象自身 自己最了解自己 优点：不会感到压力；能增强参与意识；改进绩效的措施可操作性强 缺点：倾向于高估绩效；不适用于作为薪酬、晋升等方面的评判标准 （四）下级 有利于倡导公开民主的组织文化 优点：有助于提高管理能力和改进领导方式；能制约独裁武断的倾向 缺点：会夸大优点，隐匿不满；不重视下级的意见；不全面了解上级;（五）外部专家 有专门技术与经验，来自组织外部，没有利益纠葛，比较受欢迎 优点：容易做到客观公正；比较规范；节省时间 缺点：对本组织的情况不可能很熟悉；成本较高 （六）客户 是组织外部人员，有利于评估的公正 优点：促使重视公众形象；强化客户满意度为导向的理念 缺点：没有统一标准； 操作有难度;第二节 员工绩效评估的程序 ;一、制定绩效评估计划;二、确定评估的标准和方法 ;绩效指标的要求;评估指标样本;（二）选择绩效评估的方法 绩效评估方法很多，应根据具体的评估要求有选择地运用，也可同时采用多种方法 ;三、收集数据四、分析评估五、绩效评估反馈 ;六、评估结果的运用 ;骨干型;第三节 员工绩效评估的方法;一、相对比较法 ;范例比较法示例;（四）配对比较法 是把每一评估对象与其他员工逐一配对比较，按照配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次;（五）强制分配法 先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按评估对象工作绩效的相对优劣程度，将其强制列入其中的一定等级;二、客观评价法;关键事件法示例 ;（二）等级量表法 首先要确定绩效评估的标准，然后列出有关评估项目，再对每个评估项目列出若干等级的行为程度并给出相应的分数，对每一级分数的具体含义作出说明，评估者对评估对象进行记分或评级，最后加总得出总的评估结果 优点：不管人数多少都适用；评估内容比较全面；容易操作；成本较低 评估的深度不如关键事件法 等级量表法示例;等级量表法示例;（三）行为锚定等级量表法（Behaviorally anchored ra