非HR经理的HR管理.pptVIP

[ 人力资源规划的效益] 1.减少ＨＲ成本 2.增加组织弹性 3.确保与企业预测过程紧密结合 4.在资源有限与稀少下确保组织目标需求 的优先性 人力资源规划 * [ 影响HR预测过程的因素] 1.内部／组织的企业使命与策略目标作业性目标，生 产预算组织结构、再造、合并、购并员工之KSAs／ 才能与期望ＨＲＭＳ之发展程度组织文化、内部沟 通工作分析 2.外部／环境的 经济情况 政府法令规范 技术变革 技术劳工之市场需求 劳动市场与工会 工业与产品生命周期 竞争对手之劳动力运用 人口的改变 人力资源需求预测 * [ 人力资源需求预测方法 ] 1. 指针／趋势分析 2. 总体预测法(Aggregated Forecasting Model) 3. 专家预测法 4. ＨＲ预算：人员编制表(Manning Table) 5. 情境预测(Scenario forecasting) 6. 回归分析 人力资源需求预测 * 人力资源过剩的解决方案 缩编(downsizing) 减低薪资 降调(垂直调动) 转调(水平调动) 工作分摊 推动提早退休 自然损耗 提供进修 减少工作时间 * 人力资源过剩的解决方案 延长工作时间 雇用临时人员 工作外包 训练人员转调 减少离职率 重新招募 技术创新 雇用外籍劳工 * 人力资源的招募 (一)招募之定义 招募是一系列活动用以获致具备资格的职位申请者群。这些 活动包括搜寻与取得足够数目的申请者，以便组织遴选最适合的 人选来填补其职位需求。 (二)招募之目的 ? 结合公司的策略、愿景与价值 ? 决定组织当前与未来之招募需求 ? 以最有效率的方式增加具备资格的申请者 ? 协助增加遴选的成功机率 ? 评估各种招募技巧及地点的有效性 * 人力资源招募流程 人力资源活动 人力资源规划 工作设计 工作分析 甄选 训练与发展 环境 经济 竞争 策略 愿景与价值 招募 多少人？ 何处？ 谁﹖ 法令规范 内部招募 来源 升迁 轮调 方法 公告 数据库 外部招募 来源 推荐 直接应征 机构 学校 方法 收音机 电视 报纸 网络 招募活动 实际信息 扩大生涯与工作机会 潜在有资格之应征者 甄选与配置 * 人力资源的遴选与配置 (一)意义 遴选系搜集应征者与工作有关之各项信息以为决定长期 或短期雇用之过程。配置则是依据员工个人之技能、知 识、能力、兴趣、人格等特质以配置在适当职位上之谓。 (二)目的 ? 协助组织达成特定的企业策略 ? 确保在员工的投资值回票价 ? 人尽其才 ? 法律上之考量(公平就业与疏忽雇用之责) * 遴选与配置的过程 1. 评估组织的需要(needs)及工作任务的需求 ? 工作分析较适于中低层级职位 ? 其主要目的在于创建相关之效标 ? 以Coke为例，其效标应是忠诚与接受密集 训练的学习能力 2. 推定(infer)所需员工之类型 ? 技术、知识、与能力 ? 人格、兴趣、与偏好 ? 其他与工作表现有关的特质 * 遴选与配置的过程 3. 设计遴选方法以评估合适度 (1)决定要衡量那些指针 ? 技术、能力、人格特质、及体能等 (2)决定衡量指标流程 例如：申请表或履历→初步面谈→能力、人格、 兴趣测验→工作样本测验→背景资料重核→第二次 面谈→雇用决策（拒绝或录取或保留） →体检 * 训练与发展 (一)定义 ? 社会化：员工习得公司文化与经营信念的过程 ? 训练：习得改善当前工作或当前所需之工作技巧 ? 发展：学习未来或较长期工作上所需之技能 (二)目的 增进员工知识、技术和能力，改变员工的态度和信念 进而提高员工之绩效水平。 * 推动和支持企业长期战略的发展 企业培训战略导向 帮助企业战略目标的实现 提升企业核心能力 提升企业价值链的价值 解决企业现在的问题 纯粹为了迎合客户的要求 头痛医头,脚痛医脚 * 训练方案模式 训练与发展阶段 评估阶段 需求评估 组织的 工作的 个人的 人口的 发展效标 训练前测试 监督训练 评估训练成效 评估训练转移 选择训练媒介与学习原理 运行训练 创建学习效果持续环境 引伸训练目标 评估阶段 * 生产计划部 * * 非HR经理的HR管理 训练内容 第一部分： 人力