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培训与开发;第一节 企业培训系统设计;（二）强化理论（操作性条件发射理论） 斯金钠（）：学???是在反应与奖赏（或惩罚）之间建立联系的过程。 影响因素：奖赏的强度、奖赏的次数、反应与奖赏之间的联系等 ;（三）社会学习理论 强调认知过程和心理操作在人的学习过程中的作用 班杜拉（ )：学习不一定是联结的结果，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。 应用：在改变员工的态度、帮助员工建立良好的人际关系等的培训中有着广泛的应用。70年代的“行为塑造技术” 克瓦特()：社会学习理论与其他学习理论的最大区别，首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变。 ;（四）目标设定理论 源于美国管理心理学家德鲁克（)创立的目标管理法。 强调人的行为大多是有目的的，目标可以作为一种刺激来诱发人的行为。 组织行为学家波特和斯蒂尔斯，合格目标的特征： 1、具体 2、员工参与 3、完成过程中应该有反馈 4、员工要有为完成目标的相互竞争 5、有可接受的难度 最大特点：强调学习个体的主动性;（五）培训迁移及其测定 培训迁移：个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。 组织实施培训的最终目的：使培训所获得的知识技能尽可能在实际工作中得到应用。 主要因素： 1、培训设计 2、受训者特征（自我效能、成就动机） 3、工作环境（气氛、环境条件）;二、培训的基本过程 美国明尼苏达大学心理系教授在20世纪70年代从系统论的角度提出： 见图4-1 流程系统包括： 1、培训需求分析 2、课程设计 3、培训实施过程 4、对培训效果进行评估;三、对组织人力资源现状的评价与分析 （一）考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应 （二）考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求 （三）评价与分析组织人力资源现状的常用指标;获得培训需求信息的渠道;第二节 指导培训实施;二、指导执行人力资源开发计划.012 中尊视界 企业培训机构的主要职责：计划、组织、控制、指挥 （一）确定培训者角色及其职能 培训文化对培训者角色影响 1、培训文化淡薄阶段——实施者 2、培训文化发展阶段——企业战略促进者、培训实施者 3、培训文化成熟阶段——战略促进者 （二）建设高效率的培训组织 培训文化成熟期的培训组织结构（见图4-3）;（三）选择合适的培训模式 1、培训模式备选方案一（见图4-4）：企业内规范培训运作体系工具 2、培训模式备选方案二（见图4-5）：企业战略促进者 3、培训模式备选方案三（见图4-6）：引入“行为评估”概念 4、培训模式备选方案四（见图4-7）：以评估为中心 （四）建立动态的信息系统 1、外部培训信息：竞争对手、顾问公司、现代技术、相关专业发展 2、内部培训信息：企业目标、企业战略、企业发展规划、部门计划 目标、个人发展规划、培训资源等 三、保证实施规划所具备的资源：人、财、物、时间、信息;第三节 培训评估;（三）影响有效性的因素 1、时间或历史 2、测试的影响 3、选择：抽样 4、流失率 二、常见的培训评估方案（见图4-8） （一）非实验设计 （二）准实验设计 （三）实验设计;三、选择适当的评估设计方案 （一）一次性项目评估的设计——最常用、效用最差 适用环境： 1、事前没有用任何方法评估业绩表现 2、事前没有足够知识技能 3、受财务、组织、时间限制，无法收集事前的数据 见图4-9 （二）单一小组、事前测试和事后测试的设计 适用环境： 解决没有数据进行对比问题 缺点：事前测试的影响；外部因素的影响（组织、 环境、工作条件等） 见图4-10;（三）单一小组、多重测评的设计——非常流行 适用环境： 1、消除许多时间和选择对有效性的影响； 2、组织绩效数据容易获得； 3、项目的作用与长时间前的业绩表现比较 见图4-11 （四）对照组的设计 适用环境： 1、实验结果体现了项目的效果； 2、对照组、实验组成员的选择标准一致