‘人力资源管理x27第一次上课大要.docVIP

「人力資源管理 」第一次上課大要 一、 人力資源的定義（P：3-4） 廣義：指一個社會具有的智力、體力勞動能力人們的總稱，包括數量與質 量二方面。 狹義：指組織內所擁有用以製造產品或提供服務的人力。 二、 人力資源的特性（P：4-5） ( 一) 運用與發揮可達無限的境界 （二）無法儲存 （三）必須不斷地維持或提升，才能保有其價值（四）投資回收具有高度不確定性 三、 人力資源管理的定義（ P：5） ：指一個組織對人力資源的獲取、維護、激 勵、以及運用與發展之全部管理的過程與活動。 四、 人力資源管理的演進（ P：5-7） （一） 工業革命時期（約 18 世紀中葉到 19 世紀中葉）：經濟人、僱傭管理。 （二） 科學管理時期（約 19 世紀末至 20 世紀初）：標準化作業、直線權威。 （三） 行為科學時期（約 20 世紀 20 年代至 50 年代）：行為科學、非正式 組織。 （四） 系統理論時期（約 20 世紀 50 年代至 70 年代）：人力資源管理概念 取代「人事管理」概念 ( 重視人力與組織的發展 ) 。 （五） 權變理論時期（約 20 世紀 70 年代迄今）：策略性人力資源管理 ( 重 視員工工作品質、生涯發展、生產力的提昇 ) 。 五、 臺灣人力資源管理的發展過程（ P：7） （一）萌芽期（1945-1960）； （二）成長期（1961-1974）； （三）蓬勃期（1975-1984）； （四）精緻期（1985-2000）。 六、 人事管理與人力資源管理區別：姚燕洪先生的觀點（ P：9） （一） 人事管理是作業取向；人力資源管理是策略取向 （二） 人事管理是規章管理；人力資源管理是變革管理與人性管理 （三） 人事管理是反應式管理模式；人力資源管理是預警式管理模式 七、 人力資源管理之特性（ P：9） （一） 行動取向；（二）人員取向；（三）全球取向；（四）未來取向 八、 人力資源管理之重要性（ P：9-11） （一） 積極方面： 良好的人力資源管理措施可激發員工的潛力。 人力資源管理是後工業時代競爭致勝的利器。 組織與勞動力之各種變遷，使人力資源管理益形重要。 （二） 消極方面：人力資源管理措施不良，可能產生 1. 員工流動率增加； 意外事件頻傳；3. 工作習慣與態度不佳； 4. 選錯人才；5. 組織氣候不佳。 九、 人力資源管理的目標（ P：11-13） 1 （一） 協助組織達成既定目標。 （二） 有效地運用人員的技術與能力。 （三） 使組織擁有一群訓練良好、士氣高昂的工作人員。 （四） 增進員工最大的工作滿足與自我實現。 （五） 發展並維持一種工作滿足，使員工樂於工作。 （六） 協助維持合乎倫理的政策與行為。 （七） 從事對個人、團體以及組織均有利的變革。 十、 人力的類型與管理策略（ P：13-14） 高 被誤導型 穩健執行型 （工作意願高， （工作意願高， 工 工作能力低） 工作能力高） 作 增強策略 發展策略 意 朽木型 發揮不足型 願 （工作意願低， （工作意願低， 工作能力低） 工作能力高） 低 移轉策略 激發策略 工作能力 高 十一、增強策略做法（ P：15） ：教育訓練、公平合理的績效評估制度。 十二、移轉策略做法（ P：15-16）：人力異動、離職管理、紀律管理、輔導面談。 十三、發展策略做法（ P：14-15）：前程發展、積極激勵、教育訓練。 十四、激發策略做法（ P：15） ：前程發展、積極激勵、工作再設計。 十五、人力資源管理系統模型（ P：16） 環境 確保 開發 報償 維持 投 入 產 出 （目標設定） 綜 合 管 理 （目標達成） （規劃、執行、控制） 十六、人力資源管理的責任歸屬（ P：27） ：落在各級主管身上。 十七、人力資源管理措施落實的途徑（ P：27-28） ( 一) 確立人力資源管理的政策：以書面定出決策的準繩與原則。 ( 二) 擬定人力資源管理規章與程序 ：經全體員工共同研訂行動的具體指引。 2 （三）做好溝通 。 （四）維持人力資源管理人員在組織內的良好形象 。 十八、人力資源管理日常的工作（ P：29） ( 一) 溝通管道的確立與運用：事前溝通、事中協調、事後檢討與回饋。 ( 二) 應有的做人處事原則：服務觀念的確立、人群取向的態度、超然的人際關係、任勞、任怨、任謗。 十九、人力資源管理的運作環境（ P：30-31） ( 一) 一般環境：政治、經濟、社會、技術環境。 ( 二) 特定環境：政府、公共壓力團體、競爭者、工會。 二十、人力資源管理部門的功能（ P：32-34） ( 一) 負責組織的界限防守：防止不適任的人員進入組織。 ( 二) 協助創造良好的工作環境：建立良好的人際關係、確立合理的薪資制度與福利措施、建立公平的績效考核制度與考績制度、實施公平的升遷與獎懲制度