导师制助飞新员工.docVIP

导师制：助飞新员工 新员工在入职的3-4个月内是最需要指导的时期，在这段时间内，他们要迅速融入公司文化，了解工作环境，熟悉工作流程，学会使用各种工具。为了促进新员工的成长，UT斯达康推出新员工导师制度，帮助新人尽快满足岗位需要。　　工程内容的设计　　根据前期调查的资料，针对部门和新员工的需求，设定新员工导师制度的培训内容主要为以下几点:　　第一、一对一的辅导形式。选择一对一的形式是考虑到担任导师的员工是比拟优秀的员工，本身的工作任务很繁重，如果辅导的新员工数目过多，就会出现影响导师的工作或者影响辅导效果的情况。　　第二、导师要为辅导对象制定方案。导师在制定辅导方案之前要与新员工进行沟通，了解他的知识结构、开发经验、特长和个人开展意向等，根据沟通结果，为新员工制定4个月的辅导方案。辅导方案要详细描述每一周的学习目标、学习内容、参考资料、工程工作内容等等。　　第三、导师和新员工之间要经常沟通。导师和新员工之间只有经常进行沟通,导师才能知道新员工的学习进度，保证新员工遇到的困难和疑惑都能够及时得到解决，沟通也有助于加深彼此的了解,营造良好的部门气氛。　　第四、考核。辅导的效果需要通过考核和反应表达，在辅导期结束的时候有“撰写技术论文〞、“现场辩论〞、“反应〞等活动来评估辅导的效果。新员工在辅导结束后需要撰写与工作结合紧密的技术性论文，公司技术专家组成评审委员会，对他们的论文进行评审。评审结果会记录到新员工的辅导期考核记录中，并反应给直接主管。在评审结束后组织“现场辩论〞，新员工直接面对评审委员，答复各种提问。　　成功运行的保障　　工程运行的第一步是选拔导师。为保证导师有能力辅导新员工，必须是部门的技术骨干，工作业绩突出，与所辅导的新员工属于同一个工程组。除了这些硬性条件外，其他软件方面的要求包括:认同公司文化，有良好的沟通能力，有较强的管理技巧等。　　为了鼓励导师更加积极主动地担任导师，先要争取直线主管的支持。首先，要让直线主管看到新老员工之间工作负荷量的差异，认识到加速新员工成长的重要性和紧迫性;其次，通过其他公司的成功经验让主管知道，导师制确实能够加速新员工的成长;最后，UT斯达康大学和HR将投入足够的人力来帮助部门运行这项制度，解决部门主管在人力投入方面的担忧。有了部门领导的支持，发动精英员工担任导师就比拟容易。部门领导亲自与被选中的员工谈话，给予一定的物质鼓励，保证所有的导师都是自愿的、积极的，这样才能使导师制能够顺利地执行。　　在工程运作的过程中，经常性的监督和抽查必不可少。我们每个月都检查导师和新员工之间的沟通记录，抽取一定比例的员工进行面对面的访谈，及时了解工程运行过程中的问题，并进行解决。另外，不定期地召开座谈会，邀请导师和新员工参加，一起来谈谈对这个培训工程的感受和建议。同时，安排不同的团队建设活动，比方kickoff大会、座谈会、咖啡室谈心、游戏等，促进导师和新员工之间的交流，增进彼此间的感情。每年都进行“优秀导师〞和“优秀新员工〞的评选，表彰表现优异的导师和新员工，树立典范。　　参加培训的一百多位UT斯达康新员工对这个工程给予了很高的评价，员工满意度超过4分(总分值5分)。工程的实施帮助新员工更好地实现了从新人到企业人的转变，营造了良好的学习气氛，使新员工获得了知识与能力的提高。以前，新员工面对一堆资料常常感觉无从下手，在工程组里也只能承当很少的任务，现在，有了导师的指点，他们知道应该先学什么，后学什么，遇到问题，也有人可以请教。团队之间的配合也更加融洽，提高了工作效率。